A pesar del uso extendido del correo electrónico y el fax, las cartas siguen teniendo gran protagonismo en la vida empresarial mucho más amplio que en la vida ordinaria.

No existen cartas sin importancia en la empresa. Todas representan la posibilidad de establecer una relación, influir en determinas personas, establecer mejores relaciones comerciales o darse a conocer por los clientes potenciales.

Se envían cartas para remitir o solicitar información, resolver dudas, vender nuevas ideas y servicios, cartas de recordatorio, felicitaciones, y en general para mantener el contacto con las relaciones de la compañía.

La información recogida en este blog lo es solamente a nivel orientativo, antes de hacer uso de los modelos de cartas, escritos y contratos de los post, el visitante debe verificar su contenido y actualidad en alguna fuente oficial.

miércoles, 30 de julio de 2008

Carta solicitud acumulación lactancia

El texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo se ha modificado en el apartado 4 del artículo 37, quedando redactado
en los siguientes términos:

«Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en
los casos de parto múltiple.
La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.»
Pues bien, con la regulación legal actual, la trabajadora podrá optar por ese disfrute acumulado del permiso siempre y cuando tal previsión se contemple en el convenio colectivo aplicable a su relación laboral. Si tal previsión no está prevista en el convenio colectivo, su derecho alcanza al sistema diseñado en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores:
- la hora diaria de ausencia del trabajo o
- la reducción de su jornada diaria en media hora.
Si lo que quieres es acumular en jornadas completas el disfrute del permiso de lactancia podrás utilizar este modelo de carta para solicitarlo a la empresa.

En .........., a..de........de....

A/A Director de RRHH



Muy Sr. mío:

Por la presente le manifiesto mi propósito de acumular el disfrute del derecho de reducción de jornada por lactancia, en 14 días naturales, uniéndolo al periodo de baja por maternidad.
Asimismo solicito disfrutar los 31 días de vacaciones correspondientes al año 2007 de manera continuada, uniéndolos a los 14 días de lactancia.


Rogándole se sirva devolverme el duplicado de la presente debidamente sellado, rubricado y fechado en acuse de recibo,
le saluda atentamente.


Fdo.:..........................



Recibí
Es muy importante tener en cuenta que el derecho al disfrute del permiso de lactancia acumulado en 14 días está calculado sobre la generación del derecho al permiso de lactancia desde la finalización de la baja maternal hasta el cumplimiento por el menor de los 9 meses, y, por lo tanto, ligado a la prestación de servicios durante dicho tiempo a efectos de generar tal derecho, aunque se produzca el disfrute adelantado.

Por ello, la solicitud de acumulación del permiso de lactancia es incompatible con la solicitud de excedencia maternal a la finalización del mismo o con anterioridad al cumplimiento de su hijo de los 9 meses, ya que no se produciría la generación de la totalidad del derecho de permiso de lactancia que se habría disfrutado de forma adelantada y acumulada.
En consecuencia, si se causara baja una vez disfrutado el permiso de forma acumulada, la empresa procedería a su compensación mediante el correspondiente descuento en la nómina.
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jueves, 24 de julio de 2008

¿Podemos perder las Vacaciones?

Hace mucho mucho tiempo las vacaciones eran un lujo únicamente al alcance de las clases adineradas. La publicidad y, en general, el despliegue de los medios de difusión, tuvieron un papel importante en la generalización del ideal actual de las vacaciones.
Para los sectores medios de la población las vacaciones no se presentan como un momento ni como un lugar, sino como un estado del espíritu en el que la alegría y la distensión aspiran a convertirse en norma.
Laboralmente hablado las vacaciones se erigen como el derecho a un descanso remunerado por las labores desarrolladas al servicio del empleador, quien a su vez tiene el deber de causarlas contablemente, al igual que la obligación de pagarlas al empleado dentro de los términos de ley.
Pero ¿que ocurre si el trabajador se encuentra en situación de IT (enfermedad) una vez que tuviera debidamente concretadas sus fechas de disfrute de vacaciones?
En cuanto al presupuesto de hecho, hay sentencias contradictorias
  • Sentencia TSJ de Madrid de 29-09-07 : Determina la NO oblación de la empresa a fijar nuevas fechas de disfrute de vacaciones dentro del mismo año natural, tras la imposibilidad de disfrutar las mismas por proceso de IT del trabajador, perdiéndolas el trabajador.
  • Sentencia TSJ País Vasco de 23-11-04: Determina la oblación de la empresa a fijar nuevas fechas en el año natural al no poderlas disfrutar por el mismo motivo anterior.

La sentencia del Tribunas Supremo que resuelve un Recurso para la unificación de doctrina contradictoria de ambas sentencias Nº 5068/2005, entra a valorar el fondo del asunto teniendo en cuenta los siguientes presupuestos de hecho:

  1. Las Vacaciones de los trabajadores fueron fijadas con todos los requisitos del Estatuto de los Trabajadores y Convenio Colectivo de aplicación.
  2. El TS equipara la IT derivada de Enfermedad Común o Accidente no laboral a la derivada de Accidente de Trabajo.
  3. El Convenio Colectivo de aplicacion no contiene prevision alguna en cuanto a la fijación alternativa de vacaciones para el supuesto descrito.
  4. En la sentencia, no se hace mención alguna a que hubiera antecedentes o fuera constumbre en el centro de trabajo haber fijado turnos alternativos de vacaciones a otros trabajadores por el motivo tratado.

El Tribunal Supremo analizando exhaustivamente el supuesto de hecho concreto, no encuentra argumentos legales que lleven a determinar que el empresario deba asumir el riesgo de la situación de IT del trabajador que una vez que tuviera DEBIDAMENTE CONCRETADAS sus fechas de disfrute de vacaciones, no pudiera disfrutar de las mismas por estar en situación de IT, ciñendo la obligación del mismo al disfrute en las fechas fijadas en un acuerdo individual de vacaciones o en un acuerdo colectivo de plantificación y fijación de turnos y periodos de disfrute.

Al final todo se resume en que la plantificación de las Vacaciones estén debidamente concretadas.
Luego si la empresa se considera seria y hace correctamente sus deberes, nos podemos dar por ... por eso.
En cualquier caso, como señala Edgar Morín, recordar el aspecto "serio" de la vida social a menudo parecerá propio de "aguafiestas": "el valor de las grandes vacaciones será, por suerte o por desgracia, la vacación de los grandes valores".

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