A pesar del uso extendido del correo electrónico y el fax, las cartas siguen teniendo gran protagonismo en la vida empresarial mucho más amplio que en la vida ordinaria.

No existen cartas sin importancia en la empresa. Todas representan la posibilidad de establecer una relación, influir en determinas personas, establecer mejores relaciones comerciales o darse a conocer por los clientes potenciales.

Se envían cartas para remitir o solicitar información, resolver dudas, vender nuevas ideas y servicios, cartas de recordatorio, felicitaciones, y en general para mantener el contacto con las relaciones de la compañía.

La información recogida en este blog lo es solamente a nivel orientativo, antes de hacer uso de los modelos de cartas, escritos y contratos de los post, el visitante debe verificar su contenido y actualidad en alguna fuente oficial.

sábado, 30 de agosto de 2008

Absentistas profesionales

¿Quien no conoce en su empresa de trabajo el típico absentista profesional?
Que no se rían los que no son de RRHH al oír esta denominación. Lo forman todos aquellos que hacen de las bajas cortas y largas un arte y de su árbol genealógico otro [tienen tíos políticos que fallecen día si y día también, hermanos políticos que se pasan todo el día ingresados, cambian 6 veces de domicilio al año, etc. ]
Aquí nos vamos a referir a aquellos que se pasan 18 meses de baja y dos o tres trabajando, y no me refiero, a esos trabajadores que tiene la desgracia de encontrarse de baja por un dolencia real sino a esos otros que en muchas ocasiones simulan las dolencias o simplemente las alargan y alargan.

Es posible, que el inicio del fin de esta situación, haya comenzado.
El despido que se sustente en la baja por enfermedad del trabajador no es discriminatorio ni atenta contra la dignidad de la persona. Así lo ha establecido una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en unificación de doctrina, que ha declarado improcedente, y no nulo, el despido de una trabajadora que sufrió un infarto y pasó a la situación de baja por enfermedad.
El despido, en el caso resuelto por el Supremo, le fue comunicado cuando se encontraba en situación de Incapacidad Temporal y la mujer lo impugnó porque entendía que se trataba de un acto nulo por vulneración de derechos fundamentales.
El principal efecto de la nulidad del despido, al ser firme, es la readmisión del trabajador en la empresa. Con este fallo, el Supremo, que ya había dicho que el despido en estas condiciones no es discriminatorio, ahora establece que los trabajadores no podrán esgrimir tampoco el argumento de que se ha vulnerado su integridad física y moral. En otras palabras, refuerza que las compañías puedan despedir a los trabajadores en situación de baja pagando la indemnización de improcedencia sin tener que readmitirles.

El Alto Tribunal había declarado ya que el despido por enfermedad no es discriminatorio y, ahora, ha entrado a valorar el argumento de la posible vulneración del derecho a la dignidad y a la integridad física y moral del trabajador, lo que ha rechazado. Precisamente, no había una interpretación unánime en los tribunales superiores de justicia, que ahora queda zanjada y establecida.
La sentencia recuerda que “la enfermedad, desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, no es un factor discriminatorio en sentido estricto”. Lo que existe en estos casos es una “pérdida para la empresa de interés productivo en el trabajador”. Esta tesis se apoya también en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional.
Y por otro lado, el despido por enfermedad tampoco afecta a la dignidad y a la integridad física y moral, porque, según el Supremo, “se distorsiona la realidad de los hechos cuando se afirma que la trabajadora ha sido represaliada por haber ejercitado su derecho a la salud (con baja laboral y asistencia sanitaria), siendo así que el despido se produce por la situación (inicialmente transitoria) de incapacidad para el trabajo, no por el parte de baja”. En relación con el derecho a la dignidad, la sentencia explica que “no es un derecho fundamental susceptible de protección autónoma”

Concluyendo, la consecuencia de este pronunciamiento es que la empresa puede despedir a los trabajadores pagando la indemnización por improcedencia, cuando éstos se encuentran en situación de enfermedad sin más causa que la propia incapacidad temporal para trabajar, evitando la nulidad del despido y la la obligación de reincorporar al trabajador.

Esto no quiere decir que yo apoye esta sentencia, pero en ciertos casos estaría mas que justificada. Lo que ocurre como en muchas ocasiones que pagaran justos por pecadores.
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domingo, 10 de agosto de 2008

Carta Amonestación

La Real Academia Española en su diccionario de la Lengua Española define amonestación como acción y efecto de amonestar.
Luego amonestación sera una advertencia o llamada de atención sobre un error o falta antes de tomar una decisión negativa contra alguien.
La Amonestación por escrito es la primera herramienta a disposición de la empresa para sancionar e intentar corregir faltas e incumplimientos leves por parte del trabajador.
Esta entrada esta dirigida mas que nada al pequeño empresario que muchas veces por desconocimiento y muchas por calentamiento cometen errores en el momento de sancionar o despedir a un trabajador y al final también haremos algunas aclaraciones para los trabajadores que quieran recurrir una amonestación.
Las grandes empresas no necesitan tirar de internet para solucionar estos problemas.
Luego si eres un pequeño empresario, antes de amonestar por escrito a un trabajador tendrás que tener en cuenta algunas considereaciones importantes:
  1. Los hechos son ciertos y se pueden demostrar.
  2. Los hechos son una de las faltas leve, graves o muy grave que dice el convenio. La calificación de leve, grave o muy grave no es libre.
  3. La comunicación deberá realizarse en plazo y forma.
  4. La sanción tendrá que ser proporcional a la falta según el convenio.

Cumpliendo todo esto ya puedes empezar con la carta de la cual dejo aquí un modelo genérico.

A/a Sr/Srta.............................




En ........,a..de............de....



Muy Sr. nuestro,

La dirección de este Centro ha tenido conocimiento de la comisión por Vd. del siguiente incumplimiento contractual de carácter.........(leve, grave o muy grave).

Los hechos se han desarrollado como siguen:

(explicar con claridad y precisión cuales son los hechos sancionados indicando si es posible fecha y hora en que se produjeron)

Por todo ello y considerando que su conducta se encuentra tipificada como falta .......(leve, grave o muy grave)según el art. ..... del convenio colecitivo de ...........(buscar el art. en el convenio que sanciona la falta cometida) le comunicamos que es Vd. sancionada con Amonestación por escrito.

Por último advertirle que la reincidencia en faltas de esta u otra naturaleza serán sancionadas en lo sucesivo con mayor rigor.

Atentamente

Nombre y firma del titular de la empresa



RECIBI Y CONFORME:

Fdo.: Nombre y firma del trabajador sancionado.

Si eres el trabajador que has sido sancionado y consideras que los hechos descritos no son ciertos o que la empresa no puede demostrarlos, que sepas que todas las sanciones son recurribles en el juzgado de lo social (es gratis) y es la empresa la que tiene que demostrar que los hechos sancionados son ciertos.

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