A pesar del uso extendido del correo electrónico y el fax, las cartas siguen teniendo gran protagonismo en la vida empresarial mucho más amplio que en la vida ordinaria.

No existen cartas sin importancia en la empresa. Todas representan la posibilidad de establecer una relación, influir en determinas personas, establecer mejores relaciones comerciales o darse a conocer por los clientes potenciales.

Se envían cartas para remitir o solicitar información, resolver dudas, vender nuevas ideas y servicios, cartas de recordatorio, felicitaciones, y en general para mantener el contacto con las relaciones de la compañía.

La información recogida en este blog lo es solamente a nivel orientativo, antes de hacer uso de los modelos de cartas, escritos y contratos de los post, el visitante debe verificar su contenido y actualidad en alguna fuente oficial.

miércoles, 9 de diciembre de 2009

Vacaciones ¿Quien elige el período de disfrute?


En este artículo se realiza un preciso examen tanto de las formas de determinar el período de disfrute de las vacaciones como de las formalidades legalmente exigidas para poder fijar las fechas

1. FORMAS DE DETERMINAR EL PERÍODO DE DISFRUTE

La determinación del período de disfrute de las vacaciones se realizará mediante convenio colectivo o de común acuerdo entre el empresario y el trabajador a través de un pacto individual.

En este último supuesto, dado que los convenios colectivos pueden contener una planificación anual de las vacaciones, a la hora de confeccionar el calendario vacacional deberá respetarse la regulación que sobre el particular pueda contenerse en el convenio colectivo.

La obligación impuesta por el artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores de que la fijación del período de disfrute sea en todo caso pactada determina que el trabajador no puede decidir unilateralmente la fecha del disfrute.

Y, paralelamente, tampoco puede decidirlo unilateralmente el empresario. No tiene amparo en nuestro ordenamiento la fijación unilateral de las vacaciones, ni siquiera por necesidades empresariales, en virtud de lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Tanto si la regulación de este aspecto se ha realizado en convenio colectivo, como si ha de acudirse de forma supletoria al Estatuto de los Trabajadores, el empresario no está facultado para modificar unilateralmente las condiciones de trabajo establecidas en el convenio colectivo (artículo 41.5 del Estatuto de los Trabajadores), y tampoco las establecidas en normas de rango legal, como es el Estatuto de los Trabajadores, que exige el previo acuerdo con el trabajador afectado y con estricta sujeción a la planificación fijada en convenio colectivo.

Tampoco cabe hacer coincidir el período de disfrute de las vacaciones con las fechas en las que se prevea que no existirá actividad empresarial de relevancia.

Lo que sí debe ser admitido es la posibilidad de que sea el propio convenio colectivo el que delegue en el empresario la facultad de fijar la fecha de disfrute de las vacaciones. En este supuesto, se daría cumplimiento al artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores, en la medida en que el acuerdo que fija el período de disfrute se contiene en convenio, a pesar de que los negociadores hayan querido delegarlo en otra persona, incluso si ésta es el propio empresario.
Intervención de los representantes de los trabajadores

La intervención de los representantes de los trabajadores en aspectos relacionados con la fijación del calendario es meramente potestativa. En este tema, pueden plantearse dudas sobre la posible intervención en la materia de acuerdos de empresa entre sus representantes de los trabajadores en el empresario. En la versión actual del Estatuto de los Trabajadores no se hace alusión a ello, como sí ocurriera antes de la reforma efectuada por la Ley 11/1993. Sin embargo, tal mecanismo de fijación de los momentos de disfrute puede ser necesario en muchos casos (v. gr. cuando no exista una planificación a nivel de convenio colectivo o cuando se pretenda el disfrute simultáneo de toda la plantilla con cierre de centro de trabajo).

Por ello, y dado que no existe prohibición expresa, es posible adoptar este tipo de acuerdos, siempre que se tengan en cuenta los siguientes extremos:

— El empresario no está obligado a pactar las fechas de disfrute con los representantes de los trabajadores.
— El que exista un acuerdo de empresa sobre la fecha de las vacaciones no impide que el empresario pacte con los trabajadores concretos su disfrute en momentos distintos.
— Han de respetarse los criterios sobre planificación que en su caso establezca el convenio colectivo.
— El pacto con los representantes de los trabajadores puede ser obligatorio para el empresario si así lo exige el convenio colectivo.

Consecuencias

La fijación de la fecha de las vacaciones ha de ser en todo caso pactada. No admite la Ley su imposición unilateral por ninguna de las partes. Ello conlleva las siguientes consecuencias:

1) Ha de considerarse procedente el despido del trabajador que decide unilateralmente el período de disfrute de sus vacaciones, ausentándose de su trabajo sin previo acuerdo con la empresa.
2) No debe considerarse como ajustada a Derecho la conducta empresarial que, sin justificación alguna ni previo aviso con antelación suficiente, modifique unilateralmente el período de vacaciones previamente acordado.

Fijación unilateral por el empresario. Requisitos

Por último, cabe que el empresario, en el ejercicio de su poder de dirección, fije unilateralmente la fecha de las vacaciones, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

• Que no existan ni convenio colectivo, ni acuerdo de empresa, ni pactos individuales sobre el particular.
• Que la fijación no se haga de forma arbitraria, sino en atención a las necesidades de la empresa y con el fin de garantizar su buen funcionamiento.

2. EXIGENCIAS FORMALES

Como exigencias formales para la fijación de la fecha de disfrute de las vacaciones se establecen las siguientes (artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores):1) Ha de fijarse en cada empresa un “calendario de vacaciones”. Éste puede estar comprendido dentro del calendario laboral, especialmente cuando se trata de vacaciones colectivas o conjuntas de todo el personal.

2) El trabajador ha de conocer las fechas que le correspondan con al menos dos meses de antelación (artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores).
La finalidad de este plazo de aviso es la de permitir que el trabajador pueda realmente disfrutar de sus vacaciones, teniendo tiempo suficiente para planificarlas, organizarlas y contratar en su caso los servicios que pueda requerir al efecto.

El establecimiento de un plazo mínimo legal para la notificación de la fecha de disfrute de las vacaciones determina que dicho plazo puede ser ampliado en convenio o en contrato de trabajo. No obstante, surge la duda sobre si existe también la posibilidad de que sea el empresario unilateralmente el que decida ampliar este plazo comunicando la citada fecha con más de dos meses de antelación. A falta de estipulación en este sentido, hay que entender que la notificación puede realizarse con una antelación superior a los dos meses, ya que con ello no se causa perjuicio alguno al trabajador, sino que más bien se le concede más tiempo en su beneficio.

La exigencia de notificar el período vacacional debe entenderse como una obligación empresarial, a través de la cual éste queda equiparado al trabajador a la hora de fijar el período de disfrute de las vacaciones, no disponiendo de facultades empresariales para imponer, ni siquiera de forma momentánea, su decisión. No obstante, debe considerarse superflua esta obligación cuando tal extremo se contiene en el acuerdo de empresa que fija los turnos de vacaciones.

Modificación del período vacacional

Una vez pactado el período vacacional ninguna de las partes puede modificarlo ni obligar a la otra parte a alterarlo, por lo que la conducta del trabajador no acudiendo a su puesto de trabajo en la fecha pactada para el disfrute de sus vacaciones no entrañaría desobediencia, ni puede calificarse de grave y culpable.

Falta de acuerdo entre empresarios y trabajador

Para el caso de desacuerdo en la fijación de la citada fecha, el artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores dispone que habrá de ser la jurisdicción competente la que la fije, a través de un procedimiento sumario y preferente, siendo su decisión irrecurrible.

Incumplimiento del deber de informar

El incumplimiento por parte del empresario de este deber informativo puede dar origen a actuaciones administrativas sancionadoras e, incluso, al nacimiento de un deber de indemnizar los daños y perjuicios que, en su caso, pudieran haberse producido a cada trabajador por la omisión. Lo que sí parece que no puede admitirse es que el mero hecho de que no se le haya comunicado, de una forma u otra, a un trabajador en concreto la fecha de inicio de las vacaciones genere sin más, como si de una actuación sancionadora en el ámbito privado se tratase, la obligación de abono al mismo de una cantidad, cualquiera que sea la forma en que se calcule, en concepto de daños y perjuicios, pues para esto sería necesaria la alegación y prueba en cada caso concreto de que efectivamente se ha producido un perjuicio, en qué ha consistido y cuál ha sido su significación económica. En el caso de que estas alegaciones y pruebas se realicen, el importe de la indemnización, cuando no se acrediten otros daños y perjuicios superiores, debe cifrarse en el de los salarios de la propia vacación.


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