A pesar del uso extendido del correo electrónico y el fax, las cartas siguen teniendo gran protagonismo en la vida empresarial mucho más amplio que en la vida ordinaria.

No existen cartas sin importancia en la empresa. Todas representan la posibilidad de establecer una relación, influir en determinas personas, establecer mejores relaciones comerciales o darse a conocer por los clientes potenciales.

Se envían cartas para remitir o solicitar información, resolver dudas, vender nuevas ideas y servicios, cartas de recordatorio, felicitaciones, y en general para mantener el contacto con las relaciones de la compañía.

La información recogida en este blog lo es solamente a nivel orientativo, antes de hacer uso de los modelos de cartas, escritos y contratos de los post, el visitante debe verificar su contenido y actualidad en alguna fuente oficial.

jueves, 26 de febrero de 2009

CARTA SOLICITUD AUMENTO SALARIAL

Modelo carta para solicitar aumento salarial con recomendaciones
El que mas y el que menos y aunque suene asi de mal en el fondo todos trabajamos por dinero.
Normalmente los aumentos de salarios se suelen regular por convenio, pero puede darse casos en los que estos aumentos no se produzcan, o aunque existan nos parezca poco y consideremos que merecemos un salario mayor. Si este es tu caso, debes tener en cuenta cuándo, cómo y por qué lo vas a solicitar.
Lo primero que debes preguntarte es si es necesario hacer una carta o es mejor hacer la solicitud verbalmente. Si trabajas en una empresa grande donde hay muchos puestos jerárquicos lo mejor es realizar una carta de solicitud de aumento salarial a tu jefe más inmediato, que debería trasladarla a la persona encargada de tomar la decisión de otorgar o no el aumento.
Si por el contrario trabajas en una empresa pequeña es importante averiguar cómo se hace dentro de tu empresa. Es probable que la carta no sea necesaria y que si la mandas hagas el ridículo o tu jefe se ofenda por no haber tenido la confianza de comentarlo personalmente.
La argumentación y el razonamiento son fundamentales, la sinceridad es la clave. Expone con toda claridad tus razones, cuidando dos reglas básicas: no critiques o hables mal del trabajo de algún compañero y no sobrevalores tu trabajo. De ahí en adelante, puedes precisar tus razones sin problema. No argumentes sólo motivos de dinero. Intenta agregar expresiones como "desarrollo profesional", "ascender en la empresa", "deseo de tomar nuevas responsabilidades", entre otras. Si la razón es meramente económica, ten claro cuánto gana una persona en un puesto similar en la empresa y en el mercado.

Si al final decides hacer la solicitud por carta, aquí os dejo un modelo que podéis utilizar.


MODELO CARTA SOLICITUD AUMENTO SALARIAL


En .........., a.. de ........ de ....

A/A .............(nombre y cargo)

Muy Sr./a mio

Como usted bien conoce desde mi incorporación en la Compañía en el año ...., la eficiencia de las tareas ha mejorado notoriamente, y se han reducido los costos y la necesidad de recursos externos. Asimismo, en este tiempo he asumido con gran gusto nuevas responsabilidades dentro de la empresa, pero mi salario no se ha visto mejorado de igual forma.
Es por ello que deseo hacerle llegar mi solicitud de aumento salarial, algo que considero no sólo justo dada mi antigüedad y responsabilidades en la empresa, sino también el buen desempeño que mi departamento ha tenido en los últimos tiempos.

Le ruego tenga a bien considerar mi solicitud de aumento salarial, lo cual me permitirá realizar estudios de especialización en áreas que son vitales para la mejora de la productividad de la empresa.

Sin otro particular les saludo atentamente quedando a la espera de su pronta respuesta.

Fdo.:......................

(nombre, apellidos y firma)
Read More

miércoles, 18 de febrero de 2009

ERE resuelve todas tus dudas

ERE EXPEDIENTE REGULACION DE EMPLEO
A parte de las cuestiones generales que hemos explicado en las entradas anteriores sobre los Expedientes de Regulación de Empleo, hay otras preguntas no tan generales que te puedes hacer y a las que vamos a dar respuesta este post.

¿Puede afectar el ERE a un empleado que está de baja por maternidad o por paternidad?
En el caso de que toda la plantilla esté afectada por un ERE, éste también incluirá a los trabajadores que disfrutan de baja por maternidad (también por paternidad), por enfermedad o de una reducción de jornada por cuidado de hijos menores. Sin embargo, estos despidos deberán justificarse muy específicamente en una reestructuración parcial. En cualquier caso, esta situación no perjudicará el cálculo de la indemnización, que se realizará atendiendo al tiempo total de servicios, sin excluir el periodo de baja.


¿Cuál es la indemnización a la que tiene derecho un profesional despedido vía ERE?
La indemnización mínima que legalmente corresponde al trabajador afectado por un ERE consiste en veinte días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de doce mensualidades. Esta indemnización mínima podrá ser mejorada por acuerdo entre las partes durante el periodo de consultas del ERE.

¿En qué supuestos la indemnización es pagada por el Fondo de Garantía Social (Fogasa)?
Este organismo juega un papel subsidiario respecto a la compañía insolvente o en situación de concurso, de forma que no tiene una responsabilidad directa. En este sentido, el Fogasa sólo paga las indemnizaciones en dos supuestos. Si la empresa tiene menos de 25 trabajadores y aplica un despido por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o productivas), el Estatuto de los Trabajadores dispone que un 40% de la indemnización del trabajador correrá a cargo del Fogasa. Para determinar el importe de esta parte de la indemnización existen unos límites legales (triple del salario mínimo interprofesional).Fuera de este supuesto, el Fogasa sólo paga la indemnización cuando está acreditada la insolvencia de la compañía o ésta se declara en concurso de acreedores. En este caso, tiene que abonar el importe de las indemnizaciones, si han sido reconocidas en sentencia, auto o conciliación judicial o resolución administrativa (ERE). A efectos de determinar la base de cálculo, la retribución no podrá exceder del triple del salario mínimo interprofesional, con inclusión de la parte proporcional de las pagas extras.

A efectos de IRPF ¿qué tratamiento fiscal tiene la indemnización de un trabajador afectado por un ERE?
Está exenta de retención y tributación en el IRPF la indemnización legal, es decir, veinte días de salario por año de servicio, con el tope máximo de doce mensualidades. La parte de la indemnización que exceda de la cuantía indicada estará sujeta a tributación. No obstante, dicho exceso podrá beneficiarse de una reducción como renta irregular, al entenderse que las indemnizaciones derivadas de un ERE se han generado en el período de prestación de servicios en la compañía. Si dicho periodo es superior a dos años, será aplicable la reducción del 40% en la cuantía sobre la que se practica la retención.

¿Cómo ampara la ley a un trabajador despedido por un ERE?
La autorización para extinguir el contrato laboral depende del acuerdo con los representantes legales de los trabajadores y, en caso de desacuerdo, con la autoridad laboral. Por lo tanto, la negociación y los derechos de los empleados afectados se convierten en los verdaderos protagonistas de la solución del ERE. El trabajador despedido por este procedimiento tiene derecho a percibir la indemnización mínima legal (ver pregunta 8) y tendrá derecho a la prestación de desempleo que corresponda en cada caso.

En caso de suspensión de pagos, ¿qué derechos tiene el trabajador?
En el caso de declaración de concurso de acreedores corresponde a la administración concursal adoptar las medidas necesarias para la continuación de la actividad empresarial. Por eso, en principio, la declaración del concurso de acreedores no afecta a la vigencia de los contratos de trabajo. Los derechos de indemnización del empleado perjudicado por un Expediente de Regulación de Empleo Concursal (EREC) no son distintos de los del afectado por un ERE ordinario: veinte días de salario por año trabajado con el máximo de doce mensualidades. Además, en el EREC es posible que se convengan unas indemnizaciones superiores a las legales con la administración concursal.

¿Qué diferencias existen entre un ERE temporal y un despido colectivo?
Existen dos diferencias fundamentales entre estas dos modalidades: la duración del periodo de consultas en el Expediente de suspensión temporal se reduce a 15 días y los empleados afectados por este tipo de ERE no tienen derecho a una indemnización, sólo a la prestación de desempleo, ya que este procedimiento es una suspensión temporal del contrato de trabajo. Sin embargo, los trabajadores sí pueden pactar una serie de complementos con la empresa. La edad de los empleados o el número de los afectados no son factores diferenciadores.

¿En qué circunstancias es ilegal un ERE?
Este procedimiento está regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, por tanto, será ilegal cuando no cumpla los requisitos establecidos en esta legislación: si no se ajusta a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que los motivan; si el periodo de consultas termina sin acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores; o si el empresario formula defectuosamente el ERE. En estos supuestos la autoridad laboral puede desestimar el procedimiento.

Si la empresa obtiene beneficios, pero argumenta que no es rentable como consecuencia de la crisis, ¿puede utilizar esta explicación el trabajador para recuperar su puesto laboral o conseguir una indemnización superior?
Una empresa que no esté en situación de pérdidas puede formular un ERE cuando pueda alegar que concurren causas técnicas, organizativas o de producción, que justifiquen la necesidad de adoptar medidas para garantizar la viabilidad de la empresa a través de una mejor organización de los recursos o para superar una situación económica negativa. Obviamente, estas causas deben acreditarse suficientemente para que la autoridad laboral autorice el expediente. Por tanto, una organización que tenga beneficios sí tiene la posibilidad de presentar un ERE, puesto que existen otras causas que justifican este procedimiento. Muchas veces no son sólo las situaciones extremas de pérdidas, sino de costes, de duplicidades, o de reducción de los volúmenes de ventas lo que impulsa a la empresa a presentar un ERE. Desde el punto de vista del trabajador y de sus representantes legales, una situación de beneficios empresariales hace que se puedan alcanzar indemnizaciones superiores a los mínimos legales en el periodo de consultas del ERE.


Soluciona todas tus dudas y preguntas sobre los ERE o Expedientes de Regulación de Empleo pulsando aquí.
Read More

jueves, 12 de febrero de 2009

Modelo Acuerdo ERE

Este formulario responde a un supuesto práctico real, cuyas circunstancias y argumentación jurídica, obviamente, pueden no guardar relación con las que concurren en el supuesto para el que va a utilizarse. Se ha optado por mantenerlas, para enriquecer el valor ejemplificador del formulario, sin perjuicio de que el usuario las elimine o modifique al personalizar el modelo para su utilización profesional.
El período de consultas con la representación legal de los trabajadores (miembros del comité de empresa o delegados de personal), ha de tener una duración no inferior a 30 días naturales, ó 15 en el caso de empresa de menos de 50 trabajadores. Pero, lógicamente, si se alcanzase acuerdo antes de agotar el plazo señalado, se entenderá finalizado el período consultivo, Art. 51.4 del ET y Art. 8.1 del RD 43/1996 de 19 de enero. Si se alcanza acuerdo (el mismo ha de contar con la mayoría de los representantes) la autoridad laboral procederá a dictar resolución autorizando a la empresa para que proceda a extinguir los contratos de trabajo, salvo si se apreciara fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo; en este supuesto, la autoridad laboral remitirá el expediente a la jurisdicción social a fin de que ésta se pronuncie sobre la posible nulidad del acuerdo, Art. 11.1 del RD 43/1996 de 19 de enero. En caso de silencio administrativo (15 días naturales tras la comunicación del acuerdo), el ERE se entiende autorizado.
ACTA ACUERDO ERE

En «localidad» a «día, mes y año»

REUNIDOS
Por la Dirección de «..........» D. «Nombre y apellidos» y D. «Nombre y apellidos»

Por la Representación de los trabajadores de «..........»
D. «Nombre y apellidos»
D. «Nombre y apellidos»

Ambas partes, libre y voluntariamente convienen en exponer los siguientes

ANTECEDENTES
PRIMERO. Que con fecha «día, mes y año» la empresa procedió a la presentación del Expediente de Regulación de Empleo (ERE) para la extinción de «..........» contratos de trabajo, procediendo a la apertura del período de consultas. En dicha fecha la empresa entregó a la representación sindical toda la documentación anexa y justificativa de las causas y medidas alegadas en el ERE, todo ello de conformidad con lo dispuesto en el Art. 51 del ET.

SEGUNDO. Que el mismo día «día, mes y año» la representación sindical y la representación de «..........» constituyeron la mesa de negociación y consultas iniciándose el período de consultas legal, a cuyo efecto se practicó Acta de Inicio de Período de Consultas, que fue comunicada a la autoridad laboral en el seno de la documentación aportada en el ERE.

TERCERO. Que la representación sindical y la dirección de «..........» han desarrollado numerosas reuniones en el seno del período de consultas, en particular los días «día, mes y año» en las que se han analizado las causas alegadas por la empresa, el Plan de Viabilidad y las medidas postuladas por «..........», así como el Plan Social.
En dichas reuniones fue facilitadas por «..........» la documentación adicional requerida por la representación sindical, y que se detalla a continuación, la cual ha sido trasladada asimismo a la autoridad laboral a través de los escritos de fecha «día, mes y año»

CUARTO. Con fecha de hoy, ambas partes dan por finalizado el período de consultas con acuerdo final a los efectos del Art. 51.5 del ET, por lo que se practica la presente ACTA FINAL DE ACUERDO DEL PERÍODO DE CONSULTAS, acordándose dar traslado de la misma a la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales a los efectos previstos legalmente, en los siguientes

ACUERDOS
PREÁMBULO:

El Plan de Reestructuración planteado por «..........» que supone un enorme esfuerzo y sacrificio para todas las partes, no es uno más, sino la síntesis de todo un proceso de ajustes que nos ayuda en el objetivo de conseguir hacer competitiva y viable la empresa.
En el Plan de Viabilidad presentado se establecen los equilibrios necesarios entre capacidad instalada actual, producciones y mercado previos, adaptándose a esta realidad productiva la plantilla necesaria con el objetivo de conseguir una cuenta de resultados de explotación positiva, una situación más saneada de la empresa y un funcionamiento normalizado del conjunto de la actividad, lo que nos permite indicar que estamos apostando realmente por el futuro y la viabilidad de «..........»


EXTINCIÓN COLECTIVA DE CONTRATOS.
1. Ambas partes, han acordado la reducción del número de afectados por lo que de conformidad con lo dispuesto en el Art. 51.1 del Estatuto de los Trabajadores se producirá la extinción de «..........» contratos de trabajo, con arreglo a la petición y causas alegadas por la empresa en la formulación del ERE.
Dicho número de extinciones de contratos se llevarán a cabo cubriéndose de la siguiente forma:
«..........»
La fecha de cese o efectos de dichas extinciones se producirá a partir del día siguiente a la fecha de la resolución administrativa que autorice dichas extinciones de contratos de trabajo y hasta el «día, mes y año», haciendo uso la empresa de la autorización extintiva según sus necesidades y debiendo, en todo caso, comunicar por escrito a cada afectado la fecha de cese, con copia a los representantes legales de los trabajadores, a la representación sindical, al INEM y a la autoridad laboral.
2. Se establece las siguientes cuantías indemnizatorias para cada uno de los afectado en la relación anexa.
3. Se acuerda dar traslado de la presente Acta Final de Acuerdo a la Autoridad Laboral, a los efectos de que ésta dicte resolución administrativa a tener de lo dispuesto en el Art. 51.5 del ET.
Lo que firman las partes en prueba de su íntegra conformidad, en fecha y lugar «ut supra».

Fdo.:
«..........»
Otro modelo que se puede utilizar es el siguiente:

ACUERDO FINAL ENTRE LA EMPRESA
Y LA TOTALIDAD DE LOS TRABAJADORES DE LA MISMA

En ..........., a ..de ........ de 2009

REUNIDOS:

De una parte D......., con DNI nº ........., actuando en nombre y representación de la empresa .......... con domicilio en C/.............

Y de otra parte los trabajadores que componen la plantilla de la expresada empresa, cuyos nombres y apellidos constan al pié del presente documento.

Obrando todos los trabajadores en interés propio, y el Sr. ........ en el nombre de la empresa que representa, y reconociéndose suficiente capacidad.

MANIFIESTAN:

Primero
Que los trabajadores son conscientes la situación económica negativa de la empresa que viene arrastrando fuertes pérdidas en los últimos años, del orden de ....... euros el año ...., ......... euros el año ..., y especialmente de ........... euros el ejercicio..., pérdidas que resultan del todo insostenibles, y que obliga al cese total de nuestra actividad.

Segundo
Que, por todo ello, el pasado día ........... del presente año, la empresa presentó expediente de regulación de empleo en solicitud de autorización para la extinción de los contratos de toda la plantilla de la misma, motivado por causas económicas, lo cual se notificó oportunamente a todos los trabajadores de dicha
empresa.

Tercero
Que desde el ......... al día de hoy se han llevado a cabo reuniones entre la empresa y los trabajadores a fin de analizar la necesidad que alega la empresa de proceder a la extinción de la totalidad de contratos de la plantilla.

Tras examinar la documentación económica facilitada por la empresa, y analizar las causas económicas alegadas por ésta,finalmente, se ha llegado al siguiente,

ACUERDO:

Primero
Los trabajadores reconocen la certeza de las motivaciones del Expediente de Regulación de Empleo formulado por la empresa, dando su conformidad al mismo, aceptando la necesidad de proceder a las extinciones de la totalidad de la plantilla de la empresa, por lo que firman el presente acuerdo.

Segundo
La empresa, una vez autorizada la extinción de todos los contratos,y producida la misma, procederá a indemnizar a todos y cada uno de los trabajadores afectados por el ERE, la cantidad correspondiente a la indemnización legal.
Por tratarse de empresa de menos de 25 trabajadores, el 40% de la indemnización de 20 días por año de servicio debe correr a cargo del Fondo de Garantía Salarial (con los topes legales), de conformidad con lo que establece el art. 33.8 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el artículo 51 del mismo texto legal.

Tercero
Ambas partes acuerdan que los efectos de al extinción de los contratos lo sean con fecha de recepción de la Resolución de la autoridad laboral.

Y en prueba de conformidad aceptan y firman por triplicado el presente documento en la ciudad y fecha indicadas.

SR. ADMINISTRADOR
A continuación firman los trabajadores................
Soluciona todas tus dudas y preguntas sobre los ERE o Expedientes de Regulación de Empleo pulsando aquí.
Read More

jueves, 5 de febrero de 2009

SOLICITUD PRESTACION POR RIESGO DURANTE LA LACTANCIA

La Prestación por riesgo durante la lactancia es la prestación económica que trata de cubrir la pérdida de rentas que se produce, durante el período de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural, en los casos en que debiendo la trabajadora cambiar de puesto de trabajo o de actividad por otro compatible con su situación, dicho cambio no resulte técnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados.
El empresario, primeramente, debe velar por adaptar las condiciones o el tiempo de trabajo para tratar de evitar la situación de riesgo. Si aun así, persiste el riesgo, la trabajadora tendrá que cambiar de puesto de trabajo a uno compatible con su estado, y si esto no es posible es cuando se procederá a la suspensión del contrato.

Serán beneficiarias de esta prestación las trabajadoras por cuenta ajena o cuenta propia incluidas en cualquier Régimen de la Seguridad Social, en situación de suspensión del contrato de trabajo o de interrupción de su actividad profesional por riesgo durante la lactancia natural, que cumplan los requisitos exigidos:
  • Estar afiliadas y en alta.
  • Estar al corriente en el pago de las cuotas, en el caso de trabajadoras responsables de la cotización.

El importe del subsidio sera equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente, que será la establecida para la prestación de IT derivada de contingencias profesionales.
Al efectuarse el pago, se deducirán los importes por cotizaciones a la Seguridad Social... y las retenciones por IRPF.

Esta prestación se abonará durante el tiempo necesario para la protección de la salud de la trabajadora y/o del hijo y finalizará:
- Trabajadoras por cuenta ajena:

  • Por cumplimiento de los 9 meses del hijo.
  • Por reincorporación al puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado.
  • Por extinción del contrato de trabajo por causas legales.
  • Por fallecimiento.

- Trabajadoras por cuenta propia:

  • Por cumplimiento de los 9 meses del hijo.
  • Por incorporarse a su actividad profesional.
  • Por causar baja en el Régimen Especial de la Seguridad Social.
  • Por fallecimiento.

La solicitud y documentación necesaria deberá presentarse en cualquiera de los Centros de Atención e Información de la Seguridad Social de la Entidad Gestora o, en su caso, a la Mutua de AT y EP .
Algunos de los documentos que habrá que presentar junto a la solicitud son los siguientes:
Declaraciones de la empresa
Certificación médica
Regímenes Especiales

Read More

domingo, 1 de febrero de 2009

SOLICITUD PRESTACION POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO

La SOLICITUD de prestación por RIESGO DURANTE EL EMBARAZO es un derecho que tiene la trabajadora embarazada consistente en la suspensión del contrato de dicha trabajadora, cuando las condiciones o el tiempo de trabajo puedan afectar negativamente a la salud de la mujer o la del feto, y no fuera técnica u objetivamente posible un cambio de puesto de trabajo o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados.

Este derecho esta recogido y regulado en la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de hombres y mujeres y en los Art. 26 LPRL y art. 134 y135 bis LGSS.

En otras palabras más sencillas la trabajadora embarazada y en la que coincidan las condiciones que enumeraremos a continuación no tendrán que acudir a su puesto de trabajo percibiendo el 100% de la base reguladora de Accidentes de trabajo, gestionándose esta prestación y su pago a través de las mutuas o entidades colaboradoras.

Los puntos a tener en cuenta en la solicitud de esta prestación son los siguientes:

1. Condiciones:

- Que el embarazo sea “normal”.

Es importante tener en cuenta que el subsidio se solicitará sólo en el caso de embarazadas sanas. No es lo mismo un embarazo de alto riesgo, que significa que la mujer embarazada tiene algún problema médico (tensión alta, diabetes, ciática, etc.) que el subsidio por riesgo durante el embarazo.En el caso de “embarazo de alto riesgo” no se podrá solicitar este subsidio, ya que la trabajadora en caso de necesitarlo, deberá permanecer de baja médica por el Insalud.

- Que el puesto de trabajo pueda afectar negativamente a la salud de la embarazada o el feto.

Es importante conocer que es un derecho que tiene la trabajadora embarazada y que se puede poner en marcha siempre que no exista en la empresa ningún puesto de trabajo que garantice seguridad para la trabajadora y su feto.

- Que sea preciso el cambio de puesto de trabajo.

El subsidio por riesgo durante el embarazo se solicitará siempre como última opción, y siempre y cuando no sea posible la reducción de las tareas del puesto que se supongan perjudiciales o el cambio de puesto de trabajo temporalmente hasta que finalice su situación.

2. Cuantía de la prestación:

–Tiene la naturaleza de prestación derivada de contingencias profesionales.

–Subsidio equivalente al 100% de la base reguladora de AT.

–Para las trabajadoras protegidas, gestión y pago a cargo de la mutua correspondiente.

3. Inicio de la prestación:

- El día en que se inicia la suspensión del contrato.

4. Fin de la prestación:

- El día anterior al inicio del descanso por maternidad.

- Al reincorporarse a un puesto compatible con su estado o a su actividad profesional.

- Por inicio de un proceso de IT.

- Por fallecimiento.

La solicitud de esta prestación sera realizada por la trabajadora embarazada presentando en la Mutua de trabajo o en el INSS la "Solicitud de Prestación por riesgo durante el embarazo“ modelo que normalmente se puede descargar de las mutuas vía Internet o acudiendo directamente a las mutuas.

Junto a esta solicitud, la trabajadora tendrá que aportar otros documentos que son los siguientes:

- Informe médico en el que se manifieste su situación de mujer embarazada.Este modelo de informe está disponible en las consultas médicas del Servicio Público de Salud

Esta declaración deberá ir firmada por la empresa y supervisada por el Servicio de Prevención de la misma.

- Copia del contrato de trabajo vigente en el momento de la solicitud de la prestación

Una vez presentada toda la documentación en la mutua o en el INSS será evaluada por uno de los facultativos de estos organismos, el cual emitirá un certificado reconociendo, o no, la existencia del riesgo durante el embarazo.

En caso de que el médico de la mutua emita el certificado reconociendo la existencia del riesgo durante el embarazo, éste lo remitirá a la empresa, para que ésta realice la suspensión del contrato de trabajo de la trabajadora.

Realizada la suspensión del contrato, la empresa deberá cumplimentar el “Certificado de Empresa” en el que se deberá reflejar tanto la fecha en la que se ha suspendido el contrato de trabajo, como las bases de cotización, por Contingencias Profesionales, correspondientes al mes previo a la suspensión del citado contrato de trabajo.Igualmente, la empresa deberá rellenar el formulario de IRPF de cara a realizarle las correspondientes retenciones
Read More
Los comentarios y noticias publicadas en este blog pueden ir acompañados de fotos, gráficos y textos extraídos de la red, en el caso de reconocer alguna imagen, gráfico o texto con derechos de autor, solicitamos nos lo comunique para su retirada.

En ningún caso es voluntad de este blog el perjudicar los derechos de autor legalmente reconocidos.
Related Posts with Thumbnails

About Me

Designed By Blogger Templates