A pesar del uso extendido del correo electrónico y el fax, las cartas siguen teniendo gran protagonismo en la vida empresarial mucho más amplio que en la vida ordinaria.

No existen cartas sin importancia en la empresa. Todas representan la posibilidad de establecer una relación, influir en determinas personas, establecer mejores relaciones comerciales o darse a conocer por los clientes potenciales.

Se envían cartas para remitir o solicitar información, resolver dudas, vender nuevas ideas y servicios, cartas de recordatorio, felicitaciones, y en general para mantener el contacto con las relaciones de la compañía.

La información recogida en este blog lo es solamente a nivel orientativo, antes de hacer uso de los modelos de cartas, escritos y contratos de los post, el visitante debe verificar su contenido y actualidad en alguna fuente oficial.

miércoles, 22 de diciembre de 2010

Modelo Contrato follamigos

¿Qué es un follamigo?

Ésta es una de las preguntas que mucha gente se hace, pues bien, etimológicamente la palabra follamigo viene del castellano moderno. Se compone de dos partes bien diferenciadas foll- (del castellano follar; coger, fornicar) y -amigo (del castellano amigo; colega, tronco) es decir, un amigo con el que follar.
Los follamigos, también llamados amigos con derechos, o con derecho a roce, con derecho a consumición, amigos con beneficios o los garcheamigos, depende del lugar del mundo en que nos encontremos, son eso mismo, lo que su nombre indica : amigos con los que tener una aventura que puede ser más o menos perdurable en el tiempo.
La dicotomía “pareja estable” versus “follamigo” suele ser un tema bastante más recurrente de lo que parece. En muchas conversaciones femeninas aparecen aférrimas defensoras de una u otra opción. Evidentemente cualquiera de las dos opciones tiene un montón de ventajas y también algún inconveniente.
En ocasiones, cuando alguna de las partes empieza a “enchocharse” más de la cuenta, y que queréis que os diga, tanto sexo tanto sexo al final algo de cariño sí que le coges al otro. Es normal. Y, ¿qué hacer en esos casos? Amigos, la solución ha llegado a nuestras vidas:

El contrato de follamigos

Yo, ……………………………………………………… por la presente, notifico la ausencia de sentimientos en las próximas lúdico erótico festivas horas para que luego no se pueda dar lugar a error, ni malentendidos derivados por parte de la parte contratada.

Se dispone entonces:
1. Que sólo será un polvo, nada más. Queda relegado por lo tanto de este plano cualquier sentimiento afectivo hacia la parte contratante exceptuando los lazos de amistad que ya existieran previos a este contrato.

2. Que después de terminado el coito se queda eximido de todas las obligaciones que se entienden de un coito con su pareja, incluyendo por lo tanto conversaciones, planes para próximos días y demás. Queda excluido de este artículo el llamado "cigarro de después", que por uso y costumbre de su forma se entenderá como dentro de la legalidad del contrato establecido.

3. Que los sentimientos no cambiarán en ningún aspecto, es decir, que al día siguiente (o la próxima vez que contratante y contratado se vean) no deberán haber cambiado los sentimientos. Se entiende por lo tanto que tanto la disminución de afectividad tanto como la aplicación desmesurada de ésta serán ambos motivo de denuncia por la parte afectada.

4. Que la parte contratada está completamente de acuerdo en ser sólo lo estipulado en este contrato y que pasaremos a denominar como "follamigo/a", que no se creará ningún vínculo especial y que la ocasión sólo se repetirá si ambas partes están completamente de acuerdo.

5. Que tanto el contratante como el contratado han de ser completamente discretos de la acción ocurrida derivada de este contrato. Que sólo se podrá contar a una persona por cada punto que se le asigne al polvo en una escala del 1 al 10 siendo el 1 para lo peor y el 10 para algo divino y que dicha persona debe ser totalmente ajena a la parte contraria de este contrato.


Firma del contratante. Firma del contratado.



En ________ a ____ de __________ de 20___
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lunes, 20 de diciembre de 2010

CARTA A LOS REYES MAGOS


La tradición más difundida cuenta que los Reyes Magos vinieron de Oriente, en número de tres, y que iban guiándose por una estrella que les condujo hasta Belén. Allí buscaron al Niño Jesús recién nacido y le adoraron, ofreciéndole oro (representando su naturaleza real, como presente conferido a los reyes), incienso (que representa su naturaleza divina, empleado en el culto en los altares de Dios) y mirra (un compuesto embalsamador para los muertos, representando el sufrimiento y muerte futura de Jesús).
Poco a poco la tradición ha ido añadiendo otros detalles a modo de simbología: se les ha hecho representantes de las tres razas conocidas en la antigüedad, representantes de las tres edades del hombre y representantes de los tres continentes (Asia, África y Europa).


Con el tiempo, en países de tradición católica, se adoptó la costumbre de celebrar al mismo tiempo el día de la Epifanía (el 6 de enero) y la festividad de los Reyes Magos, conjugándose así la manifestación de Jesús al mundo no judío con la fiesta de estos personajes que representaban justamente ese mundo de gentiles. Poco a poco, se fue olvidando el significado verdadero de la palabra epifanía y la convirtió en un sinónimo de adoración de los Magos.
En España, frente a la reciente introducción de Papá Noel en las costumbre navideñas debido a la influencia de la cultura estadounidense y otros países extranjeros, es tradicional que los regalos de Navidad a los niños los traigan los Reyes Magos la noche del 5 al 6 de enero.
Todos los años, semanas antes de la llegada de la Navidad, los niños empiezan a pensar en los regalos que desean que les traigan los Tres Magos. Es el momento de escribir la carta a los Reyes Magos, un momento de enorme ilusión y fantasía para los más pequeños.
En ella, los niños cuentan cómo se han portado a lo largo del año y qué regalo les gustaría recibir el 6 de enero. No existe un modelo único, sino que cada niño puede elegir el formato que más le guste; al igual que son múltiples las formas de enviar sus peticiones. Unos eligen depositarlas en el buzón de los supermercados o las tiendas de juguetes, y otros les piden a sus padres que la sellen y envíen por el correo convencional.


Sea cual sea el camino elegido, no os olvidéis de dejar algo de comer y beber a los Reyes y sus camellos. Algo de dulce o frutas con un poco de agua seguro que les vendrá muy bien para reponer fuerzas.
Desde Cartas, Plantillas y Mucho más... no queremos aconsejar ningún modelo de carta a los Reyes Magos que sirva como modelo, ya que todos seguro que habéis escrito unas cuantas y además es algo muy personal, pero como siembre os dejamos una bonita cartas a los Reyes Magos encontrada en la red.
Carta a los Reyes Magos
Queridos Reyes Magos:

Este año he sido buena...... jejejej.

Hacia mucho que nos os escribía, y este año me he decidido de nuevo.
Dónde andáis últimamente?, cada vez os veo menos, a Papa Noel, lo veo por todos los sitios, en los semáforos, en los centros comerciales, por las calles, es una playa. A ver si os veo más, el año que viene, espero que aparezcáis más.
Bueno, volviendo al tema de mis regalos ... Hay varios apartados.

En la salud que todo siga igual, que pasen muchos años como éste, mucha salud para todos.

En el amor, que también siga igual de supe perfecto, quizás un poco más de imaginación, para no caer en la rutina y estancarnos jeje.

Dinero no pido, creo que no es importante, simplemente el necesario para poder vivir y viajar.

El tema amistad, que deciros, a veces una cree que las palabras se han agotado, para escribir lo que se siente. Y de pronto, asombrada, escribes letras que se unen. Os pido Reyes Magos, que mis amigos, todos ellos, sigan con la misma paciencia y el apoyo incondicional que me demuestran día a día, que "los especiales", que siempre están ahí, que sigan para gritarme cuando lo necesite y me devuelvan a la realidad, cuando sea necesario, que sigan estando siempre, son muy importante, mucho.
Este año he sido buena, no podéis decirme que no.
Os quiero Reyes Magos, siempre os he querido.
Os dejaremos, como cada año, una mini-cena, al lado de nuestro belén.
Un fuerte abrazo de toda la familia.




Os dejo tambien una simpatica y divertida carta de Gomaespuma a Papa Noel , seguro que ya la conoceis pero si no es asi, no dejeis de escucharla, es tremenda.

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martes, 14 de diciembre de 2010

SOLICITUD VACACIONES DESPUES MATERNIDAD



Ya hace bastante tiempo desde que publicabamos una entrada titulada "Carta solicitud Vacaciones", en la que veíamos escuetamente como solicitar las vacaciones a tu jefe. Posteriormente en otra entrada titulada "Reclamar las vacaciones" veíamos con mas detalle todos los puntos a tener en cuenta al reclamar la vacaciones.

Pues aunque parezca que este tema no da mas de si, nos equivocamos, en esta entrada veremos una de las excepciones no tratada en los post anteriores y relacionada con la solicitud o reclamación de vacaciones.

El disfrute de las vacaciones como norma genera se produce por años naturales, finalizando el periodo de disfrute de las vacaciones correspondientes a cada año, el 31 de diciembre. Pero si una trabajadora se encuentra en la situación de descanso maternal, tendra la posibilidad de poder disfrutar las vacaciones en una fecha distinta, aunque haya terminado el año natural al que correspondan esas vacaciones.

Todo esto viene reflejado en el artículo 38.3 del Estatuto de los trabajadores que dice textualmente:

El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.


SOLICITUD DE VACACIONES NO DISFRUTADAS POR EMBARAZO

A LA EMPRESA:........................
Dirección ...........................
Teléfono ............................


Doña .............................. con D.N.I. nº:................ trabajadora de la empresa cuyos datos figuran en el encabezamiento y domicilio a efectos de notificación en...........................

EXPONE

Que con fecha de ____de _________ de 20 …. vence el plazo del disfrute del permiso por maternidad de 16 semanas por nacimiento de hijo establecido en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Y por ello,

SOLICITA

El disfrute de las vacaciones anuales correspondientes al año 20…. al finalizar el periodo de suspensión del contrato por maternidad, situación en la que ahora se encuentra y hasta el día ____ de __________ del presente año, de conformidad con lo establecido en el artículo 38.3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.


En............,a.. de........... de 20..


Fdo (La trabajadora).:.....................


Fdo.: La empresa
(Que se da por enterada y presta su conformidad)

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sábado, 4 de diciembre de 2010

CLAVES PARA RECLAMAR POR LA CANCELACIONES DE VUELOS



No quiero ser oportunista, pero la actualidad manda, la huelga salvaje de los controladores aéreos ha truncado las intenciones de desplazamiento de cientos de miles de pasajeros.

Desde este blog hemos recopìlado en la red cuales son los derechos de los pasajeros afectados y cual es la forma de realizar la reclamación.

¿Cuáles son tus derechos como pasajero de una aerolínea?

Para saber cuales son estos derechos, nos tenemos que fijar en el REGLAMENTO (CE) Nº 261/2004 por el que se establecen normas comunes sobre compensación y asistencia a los pasajeros aéreos en caso de denegación de embarque y de cancelación o gran retraso de los vuelos.
Resumiendo estos son los principales derechos:
  • Ser informado y atendido

Los transportistas aéreos que cancelan un vuelo tienen la obligación de proporcionar a cada pasajero afectado un impreso en el que indiquen las normas en materia de compensación y asistencia. Si la compañía no le facilita el impreso, solicítelo."Habitualmente las compañías aéreas incumplen su obligación de informar a los pasajeros sobre sus derechos ante cancelaciones de vuelos, con el objetivo de minimizar el número de reclamaciones y evitar que se exijan indemnizaciones".
También están obligados a ofrecerte gratuitamente comida y refrescos suficientes, en función del tiempo que sea necesario que esperes hasta la salida del vuelo alternativo ofrecido por la compañía aérea.


  • Obtener una compensación, reembolso o transporte alternativo:

La cancelación del vuelo siempre lleva consigo el derecho a reembolso o al transporte alternativo. En el caso de una compensación económica por parte de la compañía ésta debe abonarte una compensación en metálico, cheque o transferencia.

No hay derecho a indemnización si:

1. Si la cancelación es debida a circunstancias extraordinarias que no podrían haberse evitado
2. Si se la cancelación se produce por inestabilidad política, condiciones meteorológicas adversas, riesgos para la seguridad, deficiencias inesperadas en la seguridad y huelgas que afecten a las operaciones de una compañía encargada de efectuar un vuelo. También se considera que concurren circunstancias extraordinarias cuando las repercusiones de una decisión de gestión del tránsito aéreo.
3. Si se le ha informado de la cancelación


Una vez conocidos nuestros derechos, lo importante es saber lo que tenemos que hacer , como y donde.

¿Qué hacer?

El pasajero afectado por una cancelación, debe hacer acopio de los posibles gastos extra que puedan tener, tanto facturas y recibos de comida y bebida como de hoteles.

¿A quién reclamar?

Si se ha contratado solo el transporte aéreo, deberá presentar su reclamación ante la compañía aérea o agencia de viajes. Por el contrario, si usted adquirió un viaje combinado deberá dirigirse al organizador (mayorista o tour operador) o a la agencia de viajes. Las compañías aéreas, normalmente disponen de hojas de reclamaciones que se encontrarán en sus mostradores de información o de venta de billetes.
La documentación que tengas deberás presentarla ante la compañía, y si en el plazo de unos días no recibes respuesta, puedes emprender acciones legales contra la compañía aérea, pero paralelamente debes presentar una denuncia ante la Agencia Española de Seguridad Aérea (AESA), organismo perteneciente al Ministerio de Fomento.

El formulario se puede encontrar en su página web. Junto a este formulario se deberá adjuntar copia legible de las comunicaciones que hayas mantenido con la compañía aérea al respecto, así como copia de su billete de avión y demás documentación de interés.

¿Qué puedes reclamar?

Se pueden reclamar indemnizaciones por daños y perjuicios, por lo que no debes conformarse con la simple devolución del importe del billete si cancelan el contrato en lugar de modificar la fecha del vuelo.
Los pasajeros deben plantear sus reclamaciones a las compañías aéreas, por su cuenta o a través de sus asociaciones de consumidores, pero en caso de que los vuelos formasen parte de paquetes turísticos contratados a través de agencias de viajes, lo preferible es presentarlas tanto a éstas como a las aerolíneas.
Si el vuelo cancelado provoca la anulación de un paquete turístico contratado en una agencia de viajes, se debe reclamar el reembolso de todas las cantidades pagadas o la realización de otro viaje combinado de calidad equivalente o superior.
Si no anulan el viaje pero pierden días de vacaciones, la asociación les recomienda que exijan la devolución del importe proporcional de hoteles u otros servicios no disfrutados.
Las indemnizaciones por los perjuicios causados pueden ir desde el daño que conlleva la anulación de unas vacaciones, hasta las cantidades extra que tengas que asumir como consecuencia de la espera de un nuevo vuelo (comida y alojamiento) o la compra de otro billete por la pérdida de una conexión.

Me temo que esta vez los controladores aéreos no van a salir impunes, Aena ha advertido de que paralizar el tráfico aéreo de un país puede ser sancionado con el despido disciplinario y constituye un delito según el artículo 409 del Código Penal. Además los damnificados ya superan los 250.000, siendo muy probable que a este colectivo de trabajadores le lluevan las demandas por este incidente que ha provocado el cierre del espacio aéreo español y la declaración del Gobierno del "estado de alarma" en un Consejo de Ministros Extraordinario.

Como es habitual en este blog, os dejo una copia de una demanda civil que un grupo de abogados ha redactado este viernes al quedar atrapados en el aeropuerto de Barajas, para reclamar por los daños y perjuicios producidos por el abandono de los controladores de sus puestos de trabajo.

MODELO DE RECLAMACIÓN

Al Juzgado de Primera Instancia de lo Civil de Madrid capital (c/ Capitán Haya,66, 28020 Madrid).


Yo [introducir nombre] con DNI [XXX] y con domicilio a efectos de notificaciones [XXX], mayor de edad y con capacidad suficiente, por la presente interpongo la siguiente reclamación.


Hechos:


1. El 3 de diciembre de 2010 he venido al aeropuerto para embarcar en el vuelo número [XXX], estando la situación en el lugar de destino adecuada para el aterrizaje. A mi llegada he sido notificado por parte de personal de la compañía [XXX] que los controladores aéreos en Madrid habían abandonado su puesto de trabajo sin hacer constar el aviso prefijado por el artículo 8.2
de la Constitución Española y sin facilitar los servicios mínimos igualmente obligatorios, por lo que se había procedido a cerrar la facturación prohibiendo la entrada a las puertas de embarque y solicitándonos paciencia para darnos alguna noticia.


2. Transcurrida una hora, hemos sido avisados por parte de Aena y del personal de la compañía que se había cerrado el espacio aéreo español como consecuencia del abandono masivo de su puesto de trabajo por parte de los controladores aéreos.


3. Que esta situación ha generado un daño valorable económicamente que ha sido producido por una actuación dolosa de los controladores aéreos que voluntariamente han incumplido sus obligaciones laborales actuando con premeditación y alevosía agravando el perjuicio y el daño económico producido a los pasajeros como consecuencia del puente.


4. A sabiendas de la posibilidad de esta huelga, ni Aena ni el Gobierno español han tomado las medidas necesarias para cumplir con la diligencia debida que les es exigible por la ley española y no han evitado que se produzca el menor daño posible a los ciudadanos.


5. Habida cuenta de lo establecido en el artículo 1.902 del Código Civil, que reza como sigue:«El que por acción u omisión causa daño a otro interviniendo daño o culpa está obligado a repararlo», y el 1.903 del Código Civil, que establece:«La obligación que impone el artículo anterior es exigible no sólo por los actos propios, sino por los que debieran responder los dueños o directores
de un establecimiento y/o empresa respecto de los perjuicios causados por sus dependientes en el servicio de los ramos en los que estuvieran empleados o con ocasión de sus funciones y que en dicho daño ha mediado un acto doloso», los controladores aéreos han actuado de forma dolosa produciendo un perjuicio económico y moral a los viajeros y al valorable y exigible en base al
artículo 1.101, 1.102 y 1.107 del Código Civil.
Por tanto, «la responsabilidad procedente del dolo es exigible en todas las obligaciones y no cabe la renuncia de la acción para hacerla no efectiva».
Asimismo, habida cuenta la negligencia con la que han actuado Aena y el Gobierno español a tenor de lo establecido en la Ley 30/19992 se exige a Aena y al Gobierno español que indemnicen los daños y perjuicios producidos.


6. El montante al que asciende los daños que he sufrido como consecuencia de la actuación dolosa de los controladores aéreos y de la negligencia grave por parte de Aena y el Gobierno español son:billete ([XXX] euros), hotel ([XXX] euros), taxi ([XXX] euros), gastos del viaje ([XXX] euros), etc.., tal y como se acredita a través de los documentos adjuntos a la demanda [adjuntar facturas o comprobantes de los gastos y numerar dichas facturas como documento uno, documento dos...].


7. Al amparo de lo establecido en el artículo 6.1.7 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, Ley 1/2000, a esta reclamación podrán adherirse cuantos viajeros o usuarios se hayan visto afectados por este hecho, solicitando indemnización por daños y perjuicios.
Por lo tanto, SUPLICO al Juzgado de Primera Instancia de lo Civil de Madrid capital que tenga por presentada la siguiente reclamación y los documentos que la acompañan y condene a la indemnización del daño y perjuicio causado a los controladores aéreos, al Gobierno y a Aena por su actuación dolosa y negligente al amparo de la normativa citada.

Y para que consta donde proceda, es justicia que pido en Madrid a 3 de diciembre de 2010.

Firma


PROCEDIMIENTO

1. Rellena la demanda en el encabezado con los datos personales, DNI, nombre, apellidos y dirección personal.
2. Rellena en el apartado sexto la especificación de los daños y perjuicios sufridos con su cuantía, acompañando justificación documental de los mismos.
Ejemplo: billete (documento uno), pago de la reserva del hotel (documento dos), etc.
3. Imprime dos originales y firma en todas las hojas.
4. Dirige tu reclamación a los juzgados de Primera Instancia de lo Civil en Madrid capital (c/ Capitán Haya, 66, 28020 Madrid), por correo administrativo, sellando ante el funcionario de correos un original, guardándote una copia y mandando otra en un sobre por correo administrativo a la dirección señalada anteriormente.
5. Si nos unimos mucha gente existirá un solo procurador, de tal modo que el coste de la reclamación se repartirá y se diluirá entre los afectados

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martes, 30 de noviembre de 2010

MODELO DEMANDA RECLAMACION CANTIDAD


En el último post veíamos cuales eran los primeros pasos que hay que dar cuando tu jefe te deja de abonar el salario. En esta entrada os mostraba el modelo de papeleta de conciliación por reclamación de cantidad que debéis utilizar para iniciar una reclamación.
Pero ya decíamos que si el acto de conciliación no tiene éxito, deberemos presentar una demanda judicial por reclamación de cantidad en el juzgado de lo social.
si este es vuestro caso, aquí os dejo el modelo de demanda que podéis utilizar para reclamar los salarios no abonados, presentándolo en el juzgado de lo social.



DEMANDA RECLAMACION DE CANTIDAD



AL JUZGADO DE LO SOCIAL

[D./Dña.] .............................., mayor de edad, con D.N.I. n.º .................., y con domicilio en la localidad de .................. CP ........., calle ......................... n.º ..., ante el JUZGADO DE LO SOCIAL comparece y, como mejor proceda en Derecho DICE:

Que mediante el presente escrito, interpone demanda en reclamación de cantidad por salarios, en tiempo y forma legalmente establecido, contra la empresa ..........................., con domicilio social en ............... CP ........., calle ....................... nº ..., en base a los siguientes hechos y Fundamentos de Derecho:


HECHOS

PRIMERO.- Que el demandante ha venido prestando servicios en la aludida empresa desde el día ........., con la categoría profesional de .................... y un salario mensual de .......... euros, incluida la prorrata de pagas extras, dedicándose la empresa demandada a la actividad de ................

SEGUNDO.- Que la demandada me adeuda las cantidades siguientes, por los conceptos que se indican a continuación, en virtud de la relación laboral hasta el día del cese de fecha ..............[Fecha de despido]:

[Concepto]

TERCERO.- Que el día .............[Fecha de SMAC], se celebró ante el SMAC el preceptivo Acto de Conciliación,en conformidad con los artículos 63 y siguientes de la L.P.L., con el resultado de sin avenencia, según se acredita con la copia certificada del acta, que en la presente demanda se acompaña.


FUNDAMENTOS DE DERECHO

I.- Artículos 1, 2, 6 y 10 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, siendo competente dicho Juzgado de lo Social en razón de la materia y territorio.

II.- Artículos 4.2.f), y 29 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo.

III.- Normativa de aplicación del Convenio Colectivo de [Actividad de la empresa].

IV.- Normativa de aplicación que tenga que ver con la presente demanda, reguladas en la legislación vigente.


En virtud de cuanto antecede es por lo que,

SUPLICO AL JUZGADO que, teniendo por presentado este escrito con sus copias y documentos que se adjuntan, se digne admitirlo, tenga por formulada demanda en RECLAMACION DE CANTIDAD POR SALARIOS contra la empresa ......................, se proceda a convocar a las partes para los actos de conciliación y juicio, en la debida forma, por el que, seguido de todos sus trámites legales oportunos, se dicte en su día sentencia estimando íntegramente la presente demanda, por la que se condene a la empresa demandada a que abone al demandante la cantidad de ....................... euros, en concepto de mensualidades atrasadas, más el diez por ciento anual de la misma en concepto de intereses por mora.

OTROSI DIGO: Que al acto de juicio compareceré asistido de Letrado para que me defienda, en conformidad con el Art. 21.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, designando el domicilio profesional del Letrado [D./Dña.] ................................... en ..........., calle ........................... nº .... , a efectos de notificaciones y demás diligencias.

SUPLICO AL JUZGADO: Tenga por hecha tal manifestación a los efectos oportunos.

SEGUNDO OTROSI DIGO: Que interesa al derecho de esta parte, y sin perjuicio de ampliación en el momento procesal oportuno, los siguientes MEDIOS DE PRUEBA:

- INTERROGATORIO del representante legal de la empresa demandada, que deberá ser citado en el domicilio indicado.

- DOCUMENTAL, consistente en que se requiera a la empresa demandada para que aporte a juicio los siguientes documentos:

1) Parte de alta en la Seguridad Social.

2) Copia del contrato de trabajo.

3) Nóminas acreditativas de salarios de los meses reclamados.

4) Boletines de cotización a la Seguridad Social TC-1 y TC-2 de los seis meses anteriores.


SUPLICO AL JUZGADO DE LO SOCIAL tenga por hecha tal manifestación a los efectos oportunos, admita y declare pertinentes las pruebas que se dejan propuestas, y acuerde cuanto sea preciso para llevarlas a efectos.

Es justicia que pide en .............., a .............. .
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lunes, 22 de noviembre de 2010

PAPELETA CONCILIACION RECLAMACION CANTIDAD



Una cosa esta muy clara, nadie trabaja por amor al arte, bueno algunos sí, pero a lo que yo me refiero es al trabajo remunerado.

Con la crisis actual muchos son los trabajadores que están viendo como su trabajo no es recompensado con la tradicional remuneración económica, empezando primero con el retraso en el pago de una extra, después un mes y cuando se quieren dar cuenta, su jefe le debe cuatro o cinco mensualidades.

Ante esta situación, el trabajador podría reclamar la extinción de la relación laboral por incumplimiento del empresario, de acuerdo con la redacción del art. 49.1 j) del Estatuto de los Trabajadores, “la relación laboral se podra extinguir por voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario”, pero si lo que queremos es seguir trabajando, deberemos empezar presentando una papeleta de conciliación por reclamación de cantidad en el SMAC y si no hay conciliación, se deberá presentar demanda judicial.

En la papeleta de conciliación por reclamación de cantidad podrás reclamar cualquier deuda de los 12 meses anteriores a la fecha en que lo inicies, ya que la acción para reclamar salarios no tiene señalado un plazo especial para su ejercicio, por lo que se le aplica el plazo general de prescripción de 1 año.

Si la empresa se presenta y se llega a un acuerdo, es vinculante y si no se consigue un acuerdo, habrá que empezar por ir pensando en preparar una demanda judicial por reclamación de cantidad.
Bueno de momento vamos a intentarlo con la papeleta de conciliación utilizando este modelo que podéis adaptar a vuestra situación.


AL SERVICIO DE MEDIACIÓN ARBITRAJE Y CONCILIACIÓN


DON ------------------------, mayor de edad, con D.N.I.nº --------------------, y domiciliado en -------------., calle -------------, nº---- , ante la SEMAC comparece y como mejor proceda DIGO:

Que por medio del presente escrito formulo Papeleta de Conciliación en reclamación de cantidades contra la empresa -------------------------------, con domicilio social en C/ ------------------, número-------------, en -------------------, a efectos de que en su día sea condenada conforme se solicita en el suplico de la presente demanda, que paso a basar en los siguientes
HECHOS

PRIMERO.- Que desde el día -- de -------- de ----, presté servicio por cuenta del demandado, con una antigüedad que data de fecha de --- de ---------- de ----, ostentando la categoría profesional de --------------- , realizando las labores propias del puesto de trabajo, recibiendo como contraprestación el salario base de --------- euros mensuales, pagas extra no incluidas, y con incentivos mensuales de ------ euros, con un total a percibir en nómina de ------------ euros.

SEGUNDO.- Que como consecuencia de la relación laboral sustentada con la demandada, ésta me adeuda las cantidades y conceptos que seguidamente detallo:

1.- Salario más complementos desde -------- de --- a ---------- de ----------- .....................................-----------€
2.- Por vacaciones del año --------...............-------------€.


Total reclamado -----------€


TERCERO.- Que la empresa demandada dedica su actividad a la actividad ---------------------------------------.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.- Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral aprobado por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 abril, en especial los artículos 1º y 2º, en cuanto a competencia y procedimiento.

SEGUNDO.- Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en los artículos 4.2.f) y 29, relativos a la percepción puntual de la remuneración pactada.

TERCERO.- En general, todas las disposiciones concordantes y complementarias al caso.

Por todo lo expuesto;

SOLICITO que habiendo por presentada esta papeleta con sus preceptivas copias tenga a bien convocar a los interesados para la celebración del acto de conciliación que intento, con indicación del lugar, día y hora, acordando se me expida y entregue copia certificada del acta que del mismo se levante.

OTROSÍ DIGO: Para la Papeleta de Reclamación de cantidad compareceré asistido por el Letrado Don --------------------------, colegiado nº ------------- del Ilustre Colegio de Abogados de-----------------. Y señalo como domicilio, a efectos de citaciones o notificaciones, calle ----------- nº-----------------, C.P. -------------, de -----------------.

Así procede en justicia.


En --------- a -- de ---------- de ----.

Si en el acto de conciliación, no hay acuerdo habrá que presentar una demanda en el juzgado de lo social, pero ese modelo ya lo prepararemos en la próxima entrada.

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lunes, 8 de noviembre de 2010

Como solicitar una rebaja en la retención del IRPF

Fruto de las medidas aprobadas por el Gobierno por la crisis económica en diciembre de 2008 para dotar de mayor liquidez a los trabajadores, se produjo una modificación en el reglamento del IRPF, como vimos ya en su dia en la entrada titulada Novedades nuevo modelo 145, estableciéndose la posibilidad de que los trabajadores que comunicasen a la empresa que destinan cantidades para la adquisición o rehabilitación de su vivienda utilizando financiación ajena ( es decir todos los que tienen hipoteca) por las que fueran a tener derecho a la deducción por inversión en vivienda habitual, podrían beneficiarse de una reducción de 2 puntos en la retención de IRPF que le aplican en la nómina.
Ante todo no nos engañemos, esto no quiere decir que vayamos a pagar menos a Hacienda, se trata simplemente de adelantar mes a mes parte de la devolución que corresponde a los contribuyentes que se desgravan por la compra de casa. Es decir, lo que se gana en salario neto se pierde en el importe de devolución de la declaración del IRPF del año siguiente.

La legislación actual establece que sólo las rentas inferiores a 33.000 euros tienen derecho a reclamar una rebaja en la retención del IRPF. Pero a partir de enero del 2011, el límite se fijará en los 22.000 euros, en línea con la eliminación de la deducción por vivienda para rentas superiores a 24.100 euros.
Sin embargo, para aquellos que habéis adquirido vuestra vivienda antes del 2011, no os veréis afectados por la eliminación del beneficio fiscal, manteniéndose el umbral de renta a partir del cual ya no podéis reclamar una rebaja en las retenciones en los 33.000 euros. Dicho de otra forma, un asalariado con un sueldo de 33.000 euros y que ya pagaba una hipoteca antes de 2011 seguirá teniendo derecho a reclamar en cualquier momento a su empresa que le rebaje dos puntos la retención del IRPF hasta que cancele su préstamo hipotecario.

Si deseáis solicitar la aplicación de esta reducción del IRPF debéis comunicarlo a la empresa mediante el modelo oficial (Modelo 145) con anterioridad al 1 de Enero de cada año.
El modelo 145, se encuentra a disposición de los trabajadores en la página Web de la agencia tributaria, donde podréis descargarlo y cumplimentar los datos. Una vez cumplimentado hay que entregarlo a la empresa antes del 1 de enero de cada año, conservando el ejemplar para el trabajador, sellado por la empresa.
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MODELO DECLARACION JURADA

Se llama declaración jurada a la manifestación personal, verbal o escrita, donde se asegura la veracidad de esa misma declaración bajo juramento ante autoridades administrativas o judiciales. Como consecuencia se presume como cierto lo señalado por el declarante hasta que se pueda acreditar lo contrario.

La importancia de la declaración jurada se fundamenta en el hecho que permite abreviar procedimientos tanto ante autoridades judiciales como administrativas, y al mismo tiempo genera una responsabilidad legal para el declarante en caso que la declaración jurada resulte ser contraria a la verdad de los hechos que se acrediten posteriormente, equiparando la declaración jurada con un efectivo juramento o promesa de decir la verdad. Este último elemento puede tener consecuencias a nivel penal en los ordenamientos jurídicos que consideran al perjurio (o violación de juramento) como un delito, o en los países que imponen castigos penales o administrativos para quien formula cualquier declaración falsa ante ciertas autoridades.

En la mayoría de sistemas jurídicos que la aceptan, la declaración jurada es un elemento determinado sólo para algunos supuestos específicamente previstos en la norma jurídica, para evitar una utilización excesiva que eventualmente pueda generar situaciones de abuso de derecho.

Una declaración jurada se diferencia de la declaración simple en que ésta última genera una responsabilidad menor para el declarante que miente a la autoridad, y porque la declaración simple no suele generar una presunción de veracidad sino sólo una formulación de posiciones personales.

DECLARACIÓN JURADA

D/Dña ................................. mayor de edad, con D.N.I. nº............... y domicilio en ................................... Calle/plaza.............................nº...........

DECLARO BAJO JURAMENTO:

..................................................................
..................................................................

Y para que así conste a los efectos oportunos, firmo la presente declaración en ..... a ....... de ................ de ....

Estos son algunos de los modelos de declaraciones juradas más utilizados:
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martes, 2 de noviembre de 2010

MODELO TRAMITE AUDIENCIA SINDICAL



Con el fin de proteger la función y posición representativa que ejercen los representantes legales de los trabajadores, la empresa que pretenda imponer una sanción de carácter grave o muy grave al representante legal de los trabajadores o Delegado sindical debe proceder, con carácter previo, a la apertura de un expediente contradictorio para la práctica investigación de los hechos susceptibles de ser sancionados, y en cuya comunicación en su día se requerirá la forma escrita haciendo figurar la fecha y los hechos que la motivan, y ello a tenor de lo dispuesto en los artículos 55.1 y 58.2 del Estatuto de los Trabajadores y 10.3 de la Ley Organica de Libertad Sindical.

Esta protección privilegiada del representante legal de los trabajadores respecto de aquéllos que no ostentan tal condición, supone la obligación de conceder inexcusablemente audiencia previa a la imposición de la sanción de que se trate, al interesado así como al resto de comité de empresa o delegados de personal. De no cumplirse este requisito en el caso de sanciones de carácter grave o muy grave, el art. 115.2 de la Ley de Procedimiento Laboral establece la consecuencia de la nulidad de la sanción impuesta.
Igualmente, este artículo 115.2 establece la nulidad de la sanción impuesta, con carácter grave o muy grave, al trabajador afiliado a un sindicato sin la previa audiencia a los delegados sindicales de su sindicato, y ello siempre que tal afiliación fuera conocida por el empresario con anterioridad.

Atendiendo a lo anterior, es aconsejable que con carácter previo a la potestativa formulación de alegaciones por el trabajador o sus representantes en la fase del trámite de audiencia previa, se ponga en conocimiento directo del empresario la condición de afiliado del trabajador objeto de sanción, para que la empresa no pueda ampararse en el desconocimiento de tal condición.

El trámite de audiencia previa con carácter preceptivo, constituye una garantía propia del trabajador afiliado a un sindicato que no tiene cualquier otro trabajador en casos de despido o sanción disciplinaria, proporcionándoles una protección superior frente a la potestad disciplinaria
del empresario.

Este es un modelo de tramite de audiencia previa al sindicato que podéis utilizar adaptandolo y completandolo con vuestro caso concreto.


En ..........., a .. de ...... de ....

A/A Comite de Empresa
De : Director de la Empresa

Muy Sres. nuestros

Esta compañia a descubierto determinados hechos con relación al trabajador ................................ que, de ser ciertos, pueden ser calificados como muy graves, pudiendo ser constitutivos de falta laboral, y merecedores de adopción de medidas disciplinarias de acuerdo con la normativa de preceptiva aplicación.

Teniendo en cuenta la condición de afiliado al sindicato ....... del Sr. ......................... , mediante este escrito se procede a iniciar el trámite de audiencia previsto en los articulos 55.1 del Estatuto de los trabajadores y 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, para que procedan a realizar las alegaciones que consideren oportunas.

Los hechos que motivan la apertura del presente tramite de audiencia son los que a continuación se detallan:




.......... (explicar claramente los hechos que motivan la sanción) ..........



Lo anteriormente descrito pone de manifiesto una conducta censurable por parte del Sr. ............................., sin que dicha conduta pueda ser tolerada por esta empresa.

Por todo lo anteriormente expuesto y en virtud de lo dispuesto en el art. 10.3.3 de la Ley Organica de Libertad Sindical, procedemos a darle audiencia previa en su calidad de Delegado de la Sección Sindical, para que manifiesten las alegaciones que consideren oportunas en relación con este asunto.

Fdo.: ................. Recibí: Comite Empresa
Director

Jurisprudencialmente se ha venido considerando que el trámite de audiencia previa no puede consistir en una mera formalidad previa a la imposición de la sanción de que se trate, sino que ha de tratarse de un proceso real de averiguación y constatación de los hechos alegados y susceptibles de ser sancionados. En base a ello el Tribunal Supremo, en sentencia de fecha 16 de octubre de 2001, ha considerado que no se cumple con el preceptivo trámite de audiencia concediendo un plazo muy breve para el mismo, por ejemplo un día antes de la fecha de efectividad del despido impuesto, con lo que la consecuencia de tal actuación sería la declaración de improcedencia del despido.

El Tribunal Supremo en sentencia de fecha 15 de marzo de 1993, entre otras, ha venido considerando que la garantía de la necesidad de expediente contradictorio previo a la imposición de sanciones graves o muy graves a los representantes legales o sindicales, alcanza a los mismos
durante la extensión de su mandato y durante el año siguiente a la expiración del mismo, así como a los candidatos proclamados para la elección mientras dura el proceso electoral, pero no a los suplentes.
Es por ello aconsejable el asesoramiento jurídico a través de la representación unitaria o sindical de los trabajadores, con carácter previo a la formulación de alegaciones por el trabajador que ostente la condición de representante de los trabajadores y/o afiliado a un sindicato, en el trámite de audiencia que se conceda, teniendo en cuenta que lo expuesto en tal trámite puede vincular la posterior defensa jurídica del asunto, máxime atendiendo a que la manifestación o realización de escrito de alegaciones en el trámite de audiencia no tiene carácter obligatorio sino meramente potestativo para el interesado y sus representantes unitarios o sindicales.

A las anteriores garantías de los representantes de los trabajadores hay que añadir la de ostentar éstos el derecho de opción entre la readmisión o el abono de la máxima indemnización legal, en aquellos supuestos de despido declarados improcedentes, opción ésta que ostenta la empresa en el caso de cualquier otro trabajador.
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viernes, 29 de octubre de 2010

Estrenamos cuenta en Twitter




Cartas, plantillas y mucho más... tiene nueva cuenta en twitter : @cartastipo, donde además de contar las novedades del blog pretendemos dar consejos, aportar enlaces útiles y aprovechar vuestros comentarios y vuestra participación, siendo esta nueva cuenta un canal paralelo al blog donde también aportar contenido y utilidades que os puedan servir en vuestro día a día.
Twitter es una red social que funciona como un mini Blogger, en el cual cada post tiene un límite de 140 caracteres en el que puedes escribir lo que quieras. Este dispositivo distribuidor de pensamientos se ha hecho muy popular debido a lo corto de los textos.
A través de este nuevo medio, os iré adelantando las nuevas entradas que tengo en mente para el blog y podréis hacer vuestras sugerencias.
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martes, 19 de octubre de 2010

Agrega tu blog a Technorati

Technorati es una herramienta muy útil para promover tu blog. Pero agregar tu blog a Technorati puede ser un poco confuso y la falta de conocimiento puede hacer que te desesperes a la hora de realizar esta tarea. Por eso hoy te traemos los pasos para agregar tu blog a Technorati que es justamente lo que estoy intentando yo y aunque no tenga nada que ver con el blog, como hay que incluir un código en un post nuevo, pues os dejo todo lo encontrado para este proceso:

1. Si no tienes cuenta en Technorati, regístrate, de lo contrario, inicia sesión.
2. Una vez hayas iniciado sesión, dirígete a tu perfil.
3. Al final verás una sección “My claimed blogs”. Verás una caja de texto con una etiqueta “Start a blog claim”. Escribe la dirección de tu blog y pulsa el botón “Claim”.
4. Ahora tienes que llenar toda la información que se te pide acerca de tu blog.
5. Luego debes esperar a que te den un “token”, que es un código que debes insertar en un post nuevo para que ellos comprueben que en realidad ese blog te pertenece.
6. Te llegará un correo desde Technorati con las siguientes instrucciones. Te recomendamos, sin embargo entrar periódicamente a tu cuenta y revisar la sección “My claimed blogs”
7. En dicha sección puedes ver el estatus de tus “claims”.
8. Una vez te hayan dado el “token”, verás la notificación en “My claimed” blogs.
9. Haz clic en “Check Claim”. Si al hacer esto la página simplemente se refresca y no te lleva a ningún lado, haz clic derecho encima del botón “Check Claim” y elige “Copiar dirección del enlace”. Pega el enlace encima del navegador.
10. Ver las instucciones para verificar tu “claim”. Te darán un código que tienes que insertar en un post nuevo.
11. Creas el post en tu blog y dentro de la publicación pones el código.
12. Luego de eso, pulsas el botón “Verify Claim Token” .
13. Vuleves a tu perfil y vuelves a verificar el estado de tu “claim”.
14. En ese punto debes ver un mensaje que diga algo como: “Tu blog fue verificado exitosamente. Ahora revisaremos…”
15. Tendrás que volver a esperar otra vez hasta que Technorati apruebe tu blog.
Como acabas de notar, no es tan sencillo agregar un blog en Technorati como en otras redes sociales, pero vale la pena. Suerte.

Pues despues de todo esto me entero que ya no es de importancia agregar tu blog a technorati (si no es un blog en inglés), dado que technorati está indexando única y exclusivamente blogs en inglés.

Bueno como me he puesto bruto voy a intentar indesarlo.

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domingo, 17 de octubre de 2010

CALENDARIO LABORAL 2011

El calendario laboral 2011 en España, tiene días festivos de carácter nacional, regional y local. Cada Comunidad Autónoma tiene la potestad de pasar los festivos que caen en domingo al lunes o cambiarlos por otros días festivos.

Conforme a lo determinado en la actual legislación española sobre jornadas y descansos, el calendario 2011 de días festivos en España presenta siete días festivos nacionales no sustituibles a los que se suma la jornada del 6 de enero, que podrá sustituirse por una fiesta propia si alguna región así lo decide, según una resolución de la Dirección General de Trabajo publicada el pasado día 15 de octubre en el Boletín Oficial del Estado (BOE).

Las siete fiestas nacionales no sustituibles son:

  • 1 de enero (Año Nuevo)

  • 22 de abril (Viernes Santo)

  • 15 de agosto (Asunción de la Virgen)

  • 12 de octubre (Fiesta Nacional de España)

  • 1 de noviembre (Día de Todos los Santos)

  • 6 de diciembre (Día de la Constitución española)

  • 8 de diciembre (La Inmaculada Concepción)
A estas fiestas nacionales no sustituibles, hay que añadir otros cinco días festivos, cuyas fechas serán elegidas por las Comunidades Autónomas, en sus respectivos ámbitos autonómicos, y dos días festivos de ámbito local, propios de cada Municipio.
En virtud de esta facultad de los gobiernos regionales de cambiar determinadas fiestas, tenemos algunas de las otras fiestas dependiendo de la comunidad:


  • 21 de abril (Jueves Santo) será festivo en todas las comunidades autónomas, salvo en Cataluña.

  • 19 de marzo (San José) sólo será festivo en Castilla-La Mancha, Comunidad Valenciana, Galicia, Murcia y Melilla.

  • 2 de mayo (día posterior a la Fiesta de Trabajo y Fiesta de la Comunidad de Madrid) será fiesta en Andalucía, Aragón, Asturias, Cantabria, Comunidad Valenciana, Extremadura, Madrid, Murcia y Ceuta.

  • 25 de julio (Santiago Apóstol) será festivo en Castilla y León, Galicia, Madrid, Navarra, País Vasco y La Rioja.

  • 26 de diciembre (día siguiente a la Natividad del Señor) será fiesta en Andalucía, Aragón, Asturias, Baleares, Canarias, Castilla y León, Cataluña, Extremadura, Navarra, Ceuta y Melilla.

  • 25 de abril (lunes de Pascua) sólo lo celebrarán Baleares, Cataluña, Comunidad Valenciana, Navarra, País Vasco y La Rioja.

  • 23 de junio (Corpus Christi) será festivo en Madrid .
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domingo, 10 de octubre de 2010

EL EMBARGO DEL SALARIO


Si te han embargado la nómina, la pensión o el salario ten en cuenta que es la ultima opción que tienen los acreedores, de una serie de medidas judiciales para garantizar el cobro de las deudas.

Antes de llegar al embargo del salario, el Juez intentara ver si es posible un acuerdo de pago que convenza a ambos. Si esto no es posible, podrá sentenciar el embargo de las cuentas bancarias del moroso, pero en caso de que el deudor carezca de fondos suficientes para pagar, el Juez podrá sentenciar el embargo de las nóminas futuras hasta que se finiquite la totalidad de la deuda.
Este embargo de nómina no suele darse en casos en que la deuda impagada sea una hipoteca, puesto que en esos casos la vivienda ya actúa como garantía del pago efectivo.

Los casos más habituales en los que la justicia sentencia al embargo de una nómina son el impago de impuestos, sanciones administrativas (multas), el impago de las pensiones alimenticias a los hijos o compensatorias a los cónyuges en casos de separación y divorcio.

Hasta hace poco tiempo, se consideraba que el sueldo no embargable era el Salario Mínimo Interprofesional (633,30 en el año 2010), pero por primera vez desde la aprobación de la Ley de Enjuiciamiento Civil del año 2000, el gobierno ha decidido subir el salario mínimo no embargable hasta 696,6 euros, un 10% por encima del SMI. Que con cargas familiares puede llegarse a incrementar un 20%, es decir se puede llegar a casi 840 euros. Por lo que puede darse la circunstancia de que el embargo no pueda afectar al sueldo.

El artículo 607 de la Ley de enjuiciamiento civil establece en qué proporción se pueden embargar las cantidades que excedan del equivalente a este primer salario.
Para hacer el cálculo del importe del salario a embargar, se divide el sueldo en tramos por el valor del salario mínimo interprofesional y se aplican los siguientes porcentajes: Si la retribución supone un importe que excede del salario mínimo interprofesional (smi), de la parte que exceda de un smi hasta lo que supone el doble del smi podrá embargarse el 30%; de la parte que exceda del doble del smi hasta el importe del triple del mismo, es embargable el 50%; de la parte que exceda el importe del triple del smi hasta cuatro veces el mismo, será embargable el 60%; del importe que excede de cuatro veces el smi hasta el importe de cinco veces el mismo, será embargable el 75%; de la parte de la retribución que exceda de cinco veces el smi es embargable hasta el 90%.

Finalmente, debemos recomendar el programa en línea de la AEAT (Agencia Tributaria), que facilita el cálculo del importe a embargar de cada nómina hasta llegar al importe de la diligencia del tribunal que ordena el embargo. Este programa permite el cálculo en los casos de nóminas variables o idénticas todos los meses, con y sin pagas extraordinarias, tanto prorrateadas como no prorrateadas.

No olvidar que el pagador que no cumpla correctamente el embargo u omita hacerlo, será responsable no sólo de las sumas dejadas de retener y consignar, sino que también puede multársele con 2 a 5 s.m.m.l.v.

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lunes, 4 de octubre de 2010

MODELO CONTRATO EMPLEADAS HOGAR



Las relaciones laborales por las que se rigen las personas que trabajan o van a trabajar en el ámbito del SERVICIO DOMÉSTICO son en muchas ocasiones unas autenticas desconocidas tanto para el trabajador como para el empleador.
Antes de contratar a una EMPLEADA DEL HOGAR si eres el empleador, o de ponerte a trabajar en el ámbito del servicio domestico si eres el trabajador, hay que saber que esta relación laboral se encuentra regulada en el Real Decreto 1424/85, de 1 de agosto, BOE 13-8-85, el cual recoge las condiciones de trabajo mínimas, pero que pueden ser mejorada mediante el acuerdo entre empleador/a y empleado/a doméstico/a.

Las relaciones laborales del SERVICIO DOMÉSTICO se caracterizan por:

• La relación laboral se establece entre el titular de un domicilio (empleador/a) y otras personas que prestan servicios retribuidos en el hogar familiar, dependientes del empleador/a y a cuenta de éste.
• Las tareas a realizar se negocian en cada caso y pueden ser todo tipo de tareas domésticas: dirección o cuidado del hogar, atención de los miembros de la familia o las personas que conviven en el domicilio, labores de guardería, jardinería, etc.

A continuación veremos los principales aspectos que influyen en esta relación laboral.

1. CONTRATO DE TRABAJO

El contrato puede ser escrito o verbal (de palabra) y puede tener un periodo de prueba de 15 días, con independencia del tipo y duración del mismo.
Legalmente, no es necesario que el contrato sea por escrito, pero se considera conveniente y muy recomendable. En un contrato por escrito se especifican las condiciones de trabajo de forma específica:jornada, horarios, tareas a realizar, salario, descuentos, días libres, vacaciones, etc.

Tanto si el contrato es escrito o “de palabra”, la duración será la que acuerden la/el empleadora/or.
* Si el contrato es por escrito, en éste figurará la duración acordada entre ambas partes.
* Si el contrato es “de palabra”, se puede considera que se ha realizado por un año, prorrogándose por periodos de 12 meses, siempre y cuando el empleador no notifique el deseo de no prorrogar al trabajador. Sin embargo en la práctica, puede suceder que ambas partes lleguen a un acuerdo oral de finalización antes de cumplido el año.

La persona empleada puede dejar el trabajo por voluntad propia. En este caso debe preavisar con al menos 7 días de antelación y tiene derecho a recibir una liquidación, fijada en el Régimen Espacial de Empleadas del Hogar.
La liquidación comprende los siguientes conceptos: salarios no pagados, vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de las pagas extraordinarias.

El salario se pacta libremente entre las dos partes, pero nunca podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional.

1. En una jornada de 40 horas semanales, el salario mínimo debe ser el Salario Mínimo Interprofesional, que se fija cada año. A partir de esta cantidad el salario podrá aumentarse o mejorarse mediante la negociación entre la persona que contrata y la contratada.
2. Si la jornada es menor de 40 horas, el sueldo se calculará proporcionalmente.
3. Si además del salario económico existe derecho de alojamiento o manutención, se podrá descontar el porcentaje que ambas partes acuerden.
4. Tienes derecho a dos pagas extraordinarias al año al finalizar cada uno de los semestres y en proporción al tiempo trabajado. El importe de las pagas será de al menos quince días de salario.
5. Si se trabaja por horas, no existe la obligación de pagarte las pagas extraordinarias.
Conviene saber que es casi imposible demostrar las horas extraordinarias del personal empleado en el hogar en un juicio, por lo tanto, es conveniente procurar cobrarlas en el momento o fijar el cobro con la/el empleadora/or lo antes posible, para así no perderlas.
6. Cada tres años, se tiene derecho a un incremento del salario de un 3%, con un límite de cinco trienios.
Las y los trabajadores de origen extranjero necesitan autorización de residencia y de trabajo para ser contratadas, pero aunque no posean esta documentación tendrán los mismos derechos laborales que si las tuvieran.

Las principales causas por las que puede finalizar el contrato son:
* Por mutuo acuerdo de las partes.
* Por las causas consignadas válidamente en el contrato.
* Cumplirse el tiempo acordado en el contrato: la indemnización al trabajador será la cantidad correspondiente a 7 días naturales por cada año trabajado (límite máximo de 6 mensualidades).
* Por decisión de la persona empleada, debiendo dar un preaviso de al menos 7 días.
* Por voluntad del trabajador basada en un incumplimiento grave de la parte empleadora.
* Por desistimiento o por voluntad del empleador: deberá comunicarlo al menos con 20 días de antelación si la relación laboral ha durado más de un año. Si el trabajo duró menos de 1 año, el periodo de preaviso es de 7 días. La indemnización al trabajador será la cantidad correspondiente a 7 días naturales por cada año trabajado (límite máximo de 6 mensualidades). Si el empleador lo desea puede pagar, además de la indemnización, el salario correspondiente a los días de preaviso y así el trabajador no tendrá que trabajar durante esos días (7 o 20 en función del caso).
* Por fuerza mayor.
* Por muerte, gran invalidez, invalidez permanente o jubilación de las persona trabajadora.
* Por muerte o incapacidad de las persona empleadora.
* Por despido disciplinario, la persona que contrata debe notificarlo por escrito a la trabajadora explicando las causas del despido. Si el trabajador/a no está tanto el que contrata como la persona empleada, deben notificar por escrito los hechos que motivaron el despido por un lado, y los argumentos por los que tal acción empresarial no se considera justa. El Juzgado de lo Social declarará si el despido es improcedente o no y fijará las indemnizaciones. En caso de despido improcedente corresponde al salario de 20 días naturales por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades.

2. JORNADA LABORAL Y DESCANSO

La jornada laboral máxima es de 40 horas semanales, además de las horas de presencia.

* El horario de trabajo se fija por quien contrata. En ningún caso las horas diarias serán de más de nueve.
* El tiempo disponible para comer, varía en función de la jornada laboral acordada. Si la persona empleada es interna, se dispone de dos horas, como mínimo, para las comidas principales. Estas horas no se incluyen en el tiempo de trabajo.
* El tiempo de presencia son aquellas horas pactadas por empleadora/or y trabajadora/or, a parte de la jornada laboral, en las que se ha de permanecer en la casa, pero no tienen que dedicarse a las tareas domésticas habituales. Las tareas que se realizan suelen ser labores que exijan poco esfuerzo (coger el teléfono, abrir la puerta, etc).
* Las horas extraordinarias, son aquellas que se trabajan por encima de las 40 horas semanales. El número máximo que puede realizarse es de 80 al año, salvo circunstancias excepcionales. Las horas extraordinarias son voluntarias, salvo circunstancias excepcionales.

Descanso:
Las horas de descanso diario varían en función de las circunstancias en las que estés trabajando.
* Si duermes en el domicilio de trabajo tienes derecho a un descanso de ocho horas seguidas entre una y otra jornada.
* Si duermes fuera del domicilio de trabajo, han de pasar diez horas de descanso ininterrumpido.
El descanso semanal varía en función de la jornada laboral:
* Con una jornada de cuarenta horas semanales, tienes derecho a un día y medio de descanso a la semana, que preferiblemente debe coincidir con el domingo.
Los días festivos o fiestas laborales se establecen en función del calendario laboral.

Vacaciones:
Tienes derecho a 30 días naturales de vacaciones por cada año de trabajo. Quince días deben disfrutarse de forma continuada. Los quince días restantes se pueden fraccionar a través de un acuerdo en común con tu empleador.
Es importante que conozcas las fechas, al menos, dos meses antes de que comiences a disfrutarlas.
El salario durante las vacaciones que te corresponde es el del sueldo íntegro de un mes, sin los descuentos de alojamiento y comida.

Permisos pagados:
Es importante avisar previamente antes de faltar al trabajo. Existen las siguientes circunstancias en las que se paga el salario entero:
* Matrimonio: 15 días.
* Traslado del domicilio habitual: 1 día.
* Accidente, enfermedad grave, hospitalización o muerte de parientes cercanos
(padres/madres, hermanos/as, cuñados/as, abuelos/as, hijos/as, suegros/as, nueras/yernos):
2 días, ampliables hasta 4, si hay que viajar a otra localidad.
* El tiempo indispensable de un “deber inexcusable de carácter público y personal” o para realizar funciones sindicales (según las normas vigentes).
* El tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban de realizarse dentro de la jornada laboral

3. SEGURIDAD SOCIAL

La Seguridad Social que corresponde a las personas empleadas de hogar, se trata de un Régimen Especial de Servicio Doméstico.

Este régimen especial tiene dos modalidades:

1. Empleadas de hogar fijas: personas que prestan sus servicios en una casa por un tiempo igual o superior a 80 horas de trabajo efectivo al mes. En este caso, las obligaciones respecto a la Seguridad Social recaen sobre es la persona que te contrata (El cabeza de familia debe cursar el alta y la baja, así como efectuar las cotizaciones correspondientes).

2. Empleados de hogar discontinuo: personas que prestan servicios a varias familias, o que trabaja sólo en una casa, pero menos de 80 horas al mes. En cualquier caso, para que se considere que hay relación de trabajo el tiempo de trabajo debe ser de al menos 72 horas mensuales. En este caso las obligaciones recaen sobre el propio trabajador que debe solicitar su propia alta y baja por sí mismo y realizar los pagos de las cotizaciones correspondientes).
Plazos:
1. El plazo de solicitud del alta a la Seguridad Social se deberá realizar antes de la fecha de inicio e incorporación al puesto de trabajo.
2. El plazo de solicitud de baja en la Seguridad Social es de seis días naturales desde que se produjo la circunstancia que motivó la baja.

Es obligatorio cotizar en la Seguridad Social desde el momento en que comiences a trabajar.
Si eres tú la persona que paga la Seguridad Social, es muy importante recordar que debes de darte de baja cuando finalice tu trabajo, de lo contrario, si no sigues pagando, supondría una deuda con la Seguridad Social.

Desempleo:

Es importante recordar que las personas que trabajáis como empleadas del hogar no cobráis la prestación por desempleo (“el paro”), como establece el Régimen Especial de la Seguridad Social del Servicio Doméstico.

Baja por enfermedad o accidente:
1. En caso en que se produzca un accidente o se tenga una enfermedad, se cobrará la baja a partir del día 29 de haberse producido la baja.
2. Para poder cobrar la baja, es necesario haber cotizado, al menos, 6 meses (180 días).
3. En el caso en el seas interna durante el periodo de baja por enfermedad o accidente, seguirás teniendo el derecho a permanecer alojada en la casa como mínimo 30 días.

Contrato de Empleadas de Hogar Discontinuas


En……………… , a …. de ………….. de 20………..


REUNIDOS:

De una parte, en concepto de cabeza de familia, Don/Doña .................................... y de otra, como empleado/a de hogar, Don/Doña .….......................…… suscriben el presente contrato de trabajo, a tenor de las cláusulas siguientes:

PRIMERA. Don/Doña ……..........…………… se compromete a prestar sus servicios en el domicilio situado en ………….c/.........., nº ……., como empleado/a de hogar.

SEGUNDA. La jornada laboral será de …………………. horas semanales, repartidas de la forma siguiente ……….........……...

TERCERA. La remuneración de el/la empleado/a de hogar será de ……………….. Euros (especificando la deducción en concepto de manutención y/o alojamiento, en caso de existir).

CUARTA. El/la empleado/a de hogar tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año consistentes en......................días de salario cada una de ellas.

QUINTA. La duración de este contrato será de ................., entrando en vigor el día …………..

SEXTA. Se establece un periodo de prueba de .................. días laborables.

SÉPTIMA. El período de vacaciones anuales será de................ días naturales, que habitualmente coincidirá con la ausencia de los miembros ocupantes de la vivienda.

OCTAVA. En caso de traslado de la vivienda del empleador, el/la empleado/a podrá optar por trasladarse
también o por rescindir el contrato sin carga alguna para el empleador.

NOVENA. Por lo que se refiere a sanciones, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones vigentes.

Y en prueba de conformidad, se extiende el presente contrato por triplicado, en el lugar y fecha señalado en el encabezamiento.

El cabeza de familia, El/la empleado/a de hogar



Contrato de Empleadas de Hogar Fijas

Modelo de contrato para empleado de Hogar Interno (Fija a Dormir)


REUNIDOS:

De una parte .................................................. , mayor de edad, con domicilio en .............................. y titular del DNI .............................. .

Y de otra .............................. , mayor de edad, con domicilio en .................................................. y titular del DNI .............................. .

Ambos con la capacidad que dicen tener y mutuamente se reconocen para la formalización del presente CONTRATO DE TRABAJO de empleados de hogar.

MANIFIESTAN:

1. Que .................................................. , como cabeza de familia, es titular del domicilio de su propiedad, antes referido, el que ocupa en unión de .............................. .
2. Que habiendo convenido las partes la celebración de un contrato de trabajo para atender las labores propias del hogar, lo otorgan mediante la suscripción de este instrumento con sujeción a las siguientes

CLÁUSULAS:

Primera.- El objetivo de esta relación laboral de carácter especial consiste en la realización de las tareas propias del cuidado de la casa, comprendiendo su limpieza, compra, elaboración de comidas, costura y plancha, así como el cuidado que requiera la atención de las personas que en el vivan.

Segunda.- El contrato se celebra en jornada completa, bajo la modalidad de trabajador interno con derecho a alojamiento y manutención.

Tercera.- El presente contrato tendrá una duración de un año, comenzando a regir entre las partes en el día de la fecha.
Llegado su vencimiento se prorrogará automáticamente por iguales períodos de una anualidad si no mediare denuncia expresa por cualesquiera de las partes, comunicada con una antelación mínima de siete días.

Cuarta.- Las partes convienen el establecimiento de un período de prueba por tiempo de los primeros quince días de prestación efectiva. Durante el referido período cualquiera de las partes podrá dar por resuelto el contrato sin que ello genere derecho alguno en favor de la otra.

Quinta.- Se establece una jornada de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo.

El horario será:
De lunes a viernes: de ....a .... y de .... a .....
Sábados: de .... a .... .

Las horas ordinarias no excederán de nueve al día.
Las horas de presencia a disposición del empresario serán objeto de pacto entre las partes, según las necesidades del momento.
Las partes se someten al régimen establecido en el Estatuto de los Trabajadores en cuanto a cómputo y retribución de las horas extraordinarias. La trabajadora asume su realización siempre que no excedan del cómputo máximo ni perjudiquen los períodos de descanso mínimo.
Entre jornada y jornada mediará un descanso no inferior a diez horas.
La trabajadora dispondrá de, al menos, dos horas para cada una de las comidas principales del día.
Concluida la jornada laboral, la empleada de hogar no vendrá obligada a permanecer en el domicilio donde presta sus servicios.
El descanso semanal se iniciará a las 13,30 horas de los sábados para concluir a las 8,30 horas del subsiguiente lunes.
La trabajadora dispondrá de los permisos y fiestas locales que contempla la legislación general.
El período vacacional será de treinta días naturales, preferentemente a lo largo del mes de agosto.

Sexta.- El salario se fija en la cuantía de ................................ EUROS ANUALES, abonables en doce pagas mensuales de ............................ y dos gratificaciones extraordinarias de .......................... las que se harán efectivas los días 20 de junio y 20 de diciembre de cada año.
Sobre las anteriores percepciones se practicarán las pertinentes retenciones en concepto de cotización al correspondiente Régimen de la Seguridad Social e Impuestos, en su caso.
De la referida cuantía se deducirá un .............................. en concepto de alojamiento y un ............... por alimentación. No se practicarán tales minoraciones sobre las gratificaciones extraordinarias.
El complemento de antigüedad se fija en el .............................. del salario en metálico, en función de trienios consolidados, con máximo de cinco trienios.
El salario será objeto de revisión anual en función de las variaciones experimentadas por el índice de precios al consumo sin que en ningún caso pueda ser inferior al que ya viniera percibiendo la trabajadora.

Séptima.- El empleador entregará a la trabajadora dos uniformes de invierno y otros dos de verano, comprendiendo en los mismos el calzado.

Octava.- La empleada de hogar dispondrá en su dormitorio de receptor de televisión, cuya adquisición y mantenimiento será sufragado por el empleador.

Novena.- El contrato podrá extinguirse por cualesquiera de las causas contempladas en la artículo 9 del Real Decreto 1424/1985, de 1 de agosto.

No obstante las cuantías señaladas por la referida normativa, en caso de desistimiento del empleador, éste abonará a la empleada de hogar una cuantía equivalente a ............... días de salario en metálico si la antigüedad no alcanzase la anualidad y de ............... días si excediera de dicho período. El preaviso se fija, en todo caso, en veinte días, con independencia de la antigüedad, sustituyéndose por una indemnización equivalente a los mismos en caso de inobservancia total o parcial.

Décima.- Para lo no previsto en este contrato serán de aplicación las disposiciones del Real Decreto 1424/1985 y, subsidiariamente el Estatuto de los Trabajadores y concordantes del Código Civil.

En cuyos términos se afirman y ratifican, firmándolo por duplicado ejemplar en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento.

EL EMPLEADOR/A EL EMPLEADO
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domingo, 26 de septiembre de 2010

CARTA COMUNICACIÓN POLIVALENCIA O MOVILIDAD FUNCIONAL


La situación actual de crisis en las empresas las obliga a buscar empleados polivalentes y flexibles, que estén capacitados para cambiar de actividad en cualquier momento.
La movilidad funcional o polivalencia en los puestos de trabajo es la facultad legal que tiene el empresario para adaptar las funciones de los trabajadores de su empresa a la realidad organizativa de la misma.
Cuando se produce un cambio de funciones o una rotación de puesto de trabajo, normalmente responde a un interés del empleador para organizar mejor sus efectivos humanos, optimizar sus recursos o llenar de contenido la jornada de sus trabajadores.
La polivalencia o movilidad funcional, esta regulada en el art. 22.5 del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 1/1995, indicando que la empresa y el trabajador, pueden pactar, anexo al contrato de trabajo, que el trabajador va a realizar funciones en varias categorías o a realizar varias actividades dentro de la estructura de la empresa, detallando las categorías en las que el trabajador va a prestar servicio, la proporción de cada una dentro de su jornada, y las condiciones en que se desarrollara esta polivalencia.

Os dejo un modelo de carta que podéis utilizar para comunicar a un trabajador una movilidad funcional o polivalencia.



A/A
En ………….., a .. de …… de ……


A través de esta carta le comunicamos, que según las conversaciones mantenidas con Ud., su prestación de servicios a partir del .. de ……. de ….. se efectuará conjuntamente en …………………… y en la ……………………………...
Concretamente las horas destinadas a cada una de estas funciones, encuadrables todas ellas al Grupo Profesional al que Ud. se encuentra adscrito, serán las que seguidamente se relacionan, computando un total de aproximadamente de …… horas semanales:

• De ..:.. a ..:.. horas en ………………………………...
• De ..:.. a ..:.. horas en ………………………………...


Esta redistribución de sus funciones se realizará con respeto a los derechos, condiciones laborales y económicas que Ud. viene ostentando en la actualidad .

Agradeciéndole de antemano su colaboración en el desempeño de las nuevas funciones, le rogamos firme la presente a los efectos de darse por notificado y aceptando el contenido de la misma.

Atentamente,



Fdo.: ………………………………….
Responsable empresa

Fdo: …………………………………….
Recibí:


LIMITES DE LA MOVILIDAD FUNCIONAL:

La movilidad funcional puede ser decidida unilateralmente por el empresario. No obstante, para evitar situaciones de abuso, la normativa ha querido recoger unas limitaciones a esta facultad empresarial.

- Limitaciones genéricas: Aplicables en cualquier tipo de movilidad funcional:
El derecho a no ser discriminado y a que se respete en todo momento la dignidad del trabajador.
A no sufrir un menoscabo en cuanto al derecho de formación y promoción profesionales.

- Limitaciones económicas: Como norma general, el trabajador afectado por una movilidad funcional debe percibir la retribución de las funciones efectivamente realizadas. No obstante lo anterior, encontramos que hay una excepción ya que el trabajador que sufra una movilidad funcional vertical descendiente, tendrá derecho a mantener la retribución de origen.

- Limitaciones en cuanto a la titulación: cuando se produce una movilidad funcional vertical ascendiente, el trabajador que realiza las funciones, tiene que estar en posesión de la titulación y formación necesarias para el nuevo puesto.


Los convenios colectivos pueden, y suelen, regular el tema de la movilidad funcional por lo que en caso de producirse, no dude en acudir como primera vía de información al convenio colectivo aplicable en la empresa.
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