A pesar del uso extendido del correo electrónico y el fax, las cartas siguen teniendo gran protagonismo en la vida empresarial mucho más amplio que en la vida ordinaria.

No existen cartas sin importancia en la empresa. Todas representan la posibilidad de establecer una relación, influir en determinas personas, establecer mejores relaciones comerciales o darse a conocer por los clientes potenciales.

Se envían cartas para remitir o solicitar información, resolver dudas, vender nuevas ideas y servicios, cartas de recordatorio, felicitaciones, y en general para mantener el contacto con las relaciones de la compañía.

La información recogida en este blog lo es solamente a nivel orientativo, antes de hacer uso de los modelos de cartas, escritos y contratos de los post, el visitante debe verificar su contenido y actualidad en alguna fuente oficial.

jueves, 24 de junio de 2010

Carta baja afiliación sindicato


Como en una montaña rusa. Así se han movido las estadísticas de la afiliación sindical en este año y medio de crisis. Los sindicatos están teniendo que hacer frente a toda una batería de medidas antisociales como nunca se ha producido en la democracia -congelación de pensiones, reducciones de sueldos, subidas de impuestos, alzas de precios regulados como la luz,...- ,lo cual está provocando el descontento de muchos de sus afiliados provocando innumerables solicitudes de cancelación de afiliaciones.

Las ventajas de estar afiliado/a a un sindicato organizado y estructurado, son numerosas:
-Información y asesoramiento permanente: Gabinetes Jurídicos Especializados (abogados/as laboralistas, etc.) Contratación, salarios, vacaciones, nóminas, jornadas, convenios colectivos, liquidaciones, finiquitos, jubilaciones, pensiones, Seguridad Social, despidos, etc
-Formación continua adaptada a los puestos de trabajo.
-Formación sindical específica a los delegados/as de personal, miembros de comités y delegados/as de Salud Laboral

Pero llegado el momento de darse de baja de una organización sindical, a veces resulta un calvario, que realmente es muy incomprensible, si se tiene en cuenta que son organizaciones a las que se entra voluntariamente y que habitualmente tienen recogida la opción de darse de baja voluntariamente en sus estatutos.

Si ponemos un ejemplo, en los estatutos de CCOO en su artículo decimoquinto dice:
Artículo 15. Baja en la C.S. de CC.OO.
Se causará baja en la C.S. de CC.OO. por:
a) Libre decisión del afiliado o afiliada.
b) Por resolución sancionadora de los órganos competentes de la C.S. de CC.OO.
c) Por impago injustificado de tres mensualidades o tres recibos consecutivos, con comunicación previa al interesado.
d) Por fallecimiento de la persona afiliada.
e) Por presentación a las elecciones sindicales en candidatura distinta a la avalada por CC.OO., salvo que existiera
Autorización expresa por parte del órgano de dirección competente en el ámbito correspondiente.
f) Circunstancias sobrevenidas que supongan la exclusión del afiliado o afiliada del ámbito profesional de actuación del sindicato.

Viendo esta lista si has tomado la decisión de causar baja como afiliado, la mejor manera para comunicarlo es mediante un escrito de solicitud de baja en el sindicato dirigiéndolo a la empresa en el caso que te descuenten la cuota mensual del recibo salarial mensual o solicitando la baja directamente al sindicato si tienes la cuota domiciliada.

Os dejo un ejemplo de cada caso

AL DEPARTEMENTO DE PERSONAL
DE LA EMPRESA...........
D/ª …………………………………………… con D.N.I. nº ……………………… trabajador/a de la empresa ……………………. solicito proceda a no descontar la cuota sindical del sindicato ………………., al haber causado baja en el mencionado sindicato.
Lo que comunico a los efectos oportunos, reciba un cordial saludo.

…………………., a... de………… de……..
Fdo.
Recibí RR.

---------------------------------------------------------------
Enero ..., ......

SINDICATO .......


Estimados senores:

Por medio de la presente, comunico a ustedes, que por motivos de fuerza mayor, estoy presentando a ustedes mi RENUNCIA IRREVOCABLE, como miembro del Sindicado ............

Esperando tomen nota de lo anteriormente dicho,

ATENTAMENTE,

---------------------------------------------------------------


Estimados compañeros:
He estado bastante tiempo en ese Sindicato y no tengo queja en absoluto de todos ustedes, no obstante mi situación actual de trabajo, de familia, económicos, me hacen imposible seguir con vosotros y sintiéndolo mucho os agradezco me deis de baja en el Sindicato. Agradeciendo mucho vuestra ayuda en los momentos que he acudido a vosotros, recibid un fuerte saludo de vuestro siempre amigo y compañero
Fdo:..........................
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viernes, 11 de junio de 2010

Claves reforma laboral 2010


El Gobierno ha presentado a los agentes sociales su propuesta de reforma laboral, que aprobará por decreto el 16 de junio y siete días después, buscará su convalidación en el Congreso, donde podría sufrir modificaciones debido a la negociación con los grupos parlamentarios.

De momento os dejo las claves y principales novedades de la propuesta de reforma.

  • BONIFICACIONES A LA CONTRATACIÓN
La reforma marcaría el fin de las bonificaciones universales a la contratación indefinida para jóvenes, mujeres y desempleado de larga duración. Ahora se van a dirigir principalmente a parados menores de 30 sin formación y mayores de 45 años, siempre que sean contratados antes de 2012.

-Jóvenes: Contratación de trabajadores de entre 16 y 30 años que lleven al menos un año en el paro y que no hayan completado la escolaridad obligatoria o no tengan titulación profesional. Los empresarios tendrán en estos casos derecho a la bonificación en la cuota empresarial de la Seguridad Social de 800 euros durante 3 años. Si se trata de mujeres, tendrá derecho a 1.000 euros.
-Mayores de 45 años: Contratación de trabajadores mayores de 43 años que lleven un año en el paro. El empresario tendrá derecho a 1.200 euros de bonificación, o 1.400 euros en caso de mujeres.

  • LIMITACIÓN DEL CONTRATO POR OBRA
La reforma penalizará los contratos por obra o servicios. No podrán tener una duración superior a dos años, ampliable a tres por convenio colectivo. "Transcurridos dichos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos en la empresa".

La indemnización por despido en este tipo de contratos sube de 8 a 12 días de salario por cada año de servicio.

  • DESPIDOS EN EMPRESAS CON 6 MESES DE PÉRDIDAS
Las empresas con pérdidas durante seis meses podrán hacer despidos individuales o colectivos de manera procedente, con 20 días de indemnización. Esta medida, propuesta por la patronal, no está incluida en el borrador entregado a los agentes sociales, pero al Gobierno le parece bien y la quiere negociar con los grupos parlamentarios, según fuentes del Ejecutivo.

En el borrador solo se describe como causas económicas para el despido colectivo cuando "los resultados de la empresa arrojen pérdidas económicas no meramente coyunturales". La empresa tendrá que acreditar "los resultados alegados" para justificar el despido.

  • EXTENSIÓN DEL CONTRATO DE FOMENTO

El Gobierno ha optado por aplicar la "máxima extensión posible" del uso del contrato de fomento del empleo, porque dará "certeza al empresario" y "garantías al trabajador", según el ministro de Trabajo, Celestino Corbacho. Estos contratos tienen una indemnización máxima de 33 días por año trabajado, frente a los 45 del contrato indefinido normal.

La propuesta del Ejecutivo amplía la aplicación de ese contrato a trabajadores en el paro que tengan discapacidades o que hubieran estado contratados en los dos años anteriores con contratos temporales.

La empresa también podrá convertir a este contrato a sus trabajadores temporales, de duración determinada o en formación. Pero si quiere beneficiarse de las ventajas que se darán para este contrato, tendrá que hacerlo antes de 2012.


  • EL ESTADO PAGA PARTE DEL DESPIDO

Y es que, solo en los contratos de fomento del empleo, el Estado pagará 8 días por año trabajado de la indemnbización que corresponda.

Esos recursos serán abonados por el Fondo de Garantía Salarial, un fondo creado en 1970 para abonar los salarios e indemnizaciones de trabajadores de empresas en situación legal insolvencia o declaradas en concurso de acreedores. El fondo se nutre con aportaciones empresariales.

El copago del Fondo procederá siempre que el contrato haya tenido una duración superior al año; si ha durado menos, la indemnización corre a cargo del empresario en su totalidad. La aportación tampoco se hará encaso de despidos disciplinarios.


  • FONDO DE CAPITALIZACIÓN 'AUSTRIACO'

El Gobierno también quiere crear un fondo de capitalización para los trabajadores que imite el modelo austríaco y que debería estar operativo para todos los contratos indefinidos que se firmen a partir del 1 de enero de 2012.

Según el borrador, las aportaciones al fondo, que hará el empresario por cada trabajador, se mantendrán durante toda la vida laboral. El trabajador podrá hacerlo efectivo por despido, movilidad geográfica y el desarrollo de actividades de formación. El texto no detalla aún cuántos días de salario por año trabajado se tendrán que abonar.

Las indemnizaciones por despido que tenga que pagar un empresario excluirán las aportaciones que sobre el trabajador en cuestión haya hecho previamente al fondo. La parte que el trabajador no llegue a hacer efectiva la percibirá cuando se jubile.

  • DESCUELGUE' SALARIAL

Otra de las novedades del borrador es la posibilidad de que las empresas con problemas se salten los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa (por ejemplo, los sectoriales o del ramo) en cuanto al régimen salarial. Los empresarios podrán pedir que no se aplique el régimen salarial previsto (cláusula de inaplicación) cuando "la situación y las perspectivas de la empresa o su estabilidad económica pudiera verse dañada".

Si estos convenios colectivos no tienen prevista una cláusula de inaplicación salarial, el empresario y los trabajadores podrán negociar igualmente para llegar a un acuerdo sobre ese tema.

Empresa y trabajadores abrirán un periodo de consultas que no pase de 15 días. Si al final no se pusieran de acuerdo, se podrá recurrir al arbitraje, y será el laudo arbitral el que decida si procede aplicar las nuevas condiciones salariales propuestas por el empresario. Este proceso no podrá exceder de 15 días hábiles.


  • SUSPENSIÓN DE CONTRATO Y REDUCCIÓN DE JORNADA

Las empresas que opten por reducir las jornadas laborales de sus trabajadores o suspender sus contratos de forma temporal por causas económicas de fuerza mayor no podrán hacerlo durante un período superior a un año.

Según la propuesta, el contrato de trabajo podrá ser suspendido a iniciativa del empresario por causas objetivas -económicas, técnicas, organizativas o de producción-, "cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa". Esta suspensión puede ser por días completos, continuados o alternos.

La reducción de la jornada laboral, conocida como modelo alemán, contempla una disminución temporal de entre un 10% y un 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Tanto la suspensión como la reducción de jornada "no podrán tener una duración superior a un año".

Estos trabajadores tendrán derecho a la prestación de desempleo por las horas o días que dejen de trabajar, con un límite máximo de 180 días.


Si quereis ver el texto completo de la propuesta de reforma sigue este enlace


Fuente: 20minutos.es

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miércoles, 9 de junio de 2010

¿Peligra la prestación por desempleo si rechazas una prorroga de un contrato temporal?



Un comentario realizado en la entrada “Solicitud baja voluntaria” me ha servido de detonante para escribir este nuevo Post. Muchos trabajadores al llegar a la finalización de un contrato de duración determinada, y proponerles la empresa una prorroga de contrato o una transformación en indefinido, se les plantea un gran problema en caso de no querer renovar.

¿Peligra la prestación por desempleo si se rechaza una prorroga de un contrato de duración determinada?

Llegados a este punto, hay que tener muy claro que no es lo mismo firmar una baja voluntaria que rechazar una prorroga o una transformación del contrato en indefinido, aunque para el tema que nos ocupa, pueda tener el mismo efecto.
Cuando un trabajador entrega en la empresa una carta de solicitud de baja voluntaria, pierde el derecho a la prestación por desempleo al causar baja por un motivo que no es considerado como situación legal de desempleo siendo este un requisito necesario para tener derecho a la prestación.
Pero cuando se rechaza una prorroga o una transformación en indefinido, el motivo de baja en la empresa se podría decir que es “fin de contrato” al llegar este a su finalización, motivo que si se consideraría situación legal de desempleo y por consiguiente con derecho a paro.
Aquí está el kit de la cuestión, para no perder el paro al rechazar una prorroga, es necesario que en el Certificado de Empresa figure como motivo de la baja “Fin de contrato temporal” en vez de “Fin de contrato temporal a instancia del trabajador (rechazo prorroga)” motivo que han añadido últimamente al certificado de empresa para evitar precisamente el pago de prestaciones en todos estos casos de rechazo de prórroga.

Una vez visto esto, si rechazas la renovación, el empresario debería informar en tu certificado de empresa una causa de baja voluntaria (la nº 12 “Fin de contrato temporal a instancia del trabajador (rechazo prorroga)”) y evidentemente, NO cobrarías la prestación; La única solución si quieres evitar problemas y tener derecho a la prestación es hablar con tu jefe y márcharte de buenas, explicarle tu situación y pedirle que en el finiquito aparezca la causa nº 11 "Fin de contrato temporal", aunque esto ya entra dentro del fraude y ambos podríais ser sancionados.

Como siempre, acabo este post con un modelo de carta con el que podéis indicar a la empresa vuestra voluntad de no renovar. No creo que sea la mejor opción para hacer la comunicación a la empresa por todo lo expuesto anteriormente, pero si alguno tenéis algún motivo por el que necesitáis presentar esta carta, aquí la tenéis.


Carta solicitando la no renovación del contrato




En ……….. a .. de ………….de ….


A/A Señor ………………………………….
Director de …………………….



Estimado señor …………..:


Debido a que el contrato de duración determinada que firmé el .. de …… de…… prevé la posibilidad de renovación, le informo mi deseo de no renovar este contrato.
Esta petición se basa en el hecho que he recibido una oferta en otra organización la cual se encuentra más acorde con mi preparación académica.
Por ello, le anunció que finalizaré mis labores en su empresa el … de …….. del ……. fecha en que finalizará el contrato.




Atentamente,
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miércoles, 2 de junio de 2010

Modelo autorización paterna/materna

En España y en el resto del ordenamiento jurídico del entorno, la valla de separación que ha habido entre menores y mayores de edad se ha ido suavizando. La sociedad, las modas y el ritmo de vida han permitido que los menores puedan realizar cosas por sí mismos. No se puede hablar de una valla infranqueable entre la mayoría y la minoría de edad.

El Código Civil en la Ley 11/1981 del 13 de mayo modificó la concepción y explicó que había que reconocer algunos aspectos que los menores podían ejercer por sí solos. El artículo 162 párrafo 2 y 1 establece determinados actos permitidos, de acuerdo a la Ley y a la madurez del individuo.

El testamento se puede hacer desde los 14 años. Nuestro código civil establece esa capacidad testamentaria ya que es un acto jurídico mortis causa -que es efectivo a partir de la muerte- y que puede ser modificado en cualquier momento, aunque los notarios dirían que esto es rarísimo .

Los menores también pueden casarse siempre que estén emancipados, cuya edad mínima tienen que ser los 14 años. Sin embargo, se necesita que el juez lo dispense.

En cuanto a un posible conflicto de intereses entre el hijo y los padres, la tradición establece en el Código Civil que un individuo con 16 años administre sus bienes o que se emancipe.

La Ley de Autonomía del Paciente, aprobada en 2002, establece que las decisiones sobre operaciones de los menores deberán consultarse a éstos a partir de los 12 años y matiza que a partir de los 16 años o de menores emancipados “no cabe prestar el consentimiento por representación, aunque en caso de actuación de riesgo grave, si el facultativo así lo considera, los padres serán informados y se tendrá en cuenta su opinión para la toma de la decisión correspondiente” excepto en tres supuestos: la interrupción voluntaria del embarazo, la participación en ensayos clínicos y el sometimiento a técnicas de reproducción humana asistida, para lo que se requerirá la autorización paterna.

¿Que pueden hacer los menores sin consentimiento paterno ?

-Pueden casarse a partir de los 14 años si consiguen una dispensa judicial.

-Tienen responsabilidad penal desde los 14 años.

-Pueden realizar un testamento desde los 14 años.

-A partir de los 16 años pueden comprar fármacos sin receta en las farmacias.

-Pueden trabajar.

-Mantener relaciones sexuales, a partir de los 13 años.

-Conducir un ciclomotor desde los 15 años.

-Podrán comprar la píldora del día después.

¿Que no pueden hacer los menores sin consentimiento paterno?

-Acudir a corridas de toros.

-Entrar a casinos o bingos.

-Comprar tabaco o alcohol.

-Hacerse tatuajes o piercings.

-Hasta el momento, no pueden abortar.

-Para ir de excursión necesitan una autorización.




Os dejo como siempre un simple modelo de autorización paterna/materna que podréis adaptar facilmente a vuestra necesidad.


MODELO DE AUTORIZACIÓN PATERNA

(A CUMPLIMENTAR POR EL PADRE, LA MADRE O EL TUTOR/A DE LOS MENORES DE 14 AÑOS)


D./Dª _______________________________ , con DNI/pasaporte en vigor número _________________, en mi condición de padre/madre/tutor/tutora de D./Dª_________________________________ , con DNI/pasaporte en vigor número___________________,por la presente AUTORIZO a mi hijo/hija/pupilo/pupila a _______________________ poner claramente lo que se autoriza).



En __________________________, a __ de ____________ de _____.





Fdo:


Adjunto copia de mi DNI/pasaporte en vigor.

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