A pesar del uso extendido del correo electrónico y el fax, las cartas siguen teniendo gran protagonismo en la vida empresarial mucho más amplio que en la vida ordinaria.

No existen cartas sin importancia en la empresa. Todas representan la posibilidad de establecer una relación, influir en determinas personas, establecer mejores relaciones comerciales o darse a conocer por los clientes potenciales.

Se envían cartas para remitir o solicitar información, resolver dudas, vender nuevas ideas y servicios, cartas de recordatorio, felicitaciones, y en general para mantener el contacto con las relaciones de la compañía.

La información recogida en este blog lo es solamente a nivel orientativo, antes de hacer uso de los modelos de cartas, escritos y contratos de los post, el visitante debe verificar su contenido y actualidad en alguna fuente oficial.

domingo, 26 de septiembre de 2010

CARTA COMUNICACIÓN POLIVALENCIA O MOVILIDAD FUNCIONAL


La situación actual de crisis en las empresas las obliga a buscar empleados polivalentes y flexibles, que estén capacitados para cambiar de actividad en cualquier momento.
La movilidad funcional o polivalencia en los puestos de trabajo es la facultad legal que tiene el empresario para adaptar las funciones de los trabajadores de su empresa a la realidad organizativa de la misma.
Cuando se produce un cambio de funciones o una rotación de puesto de trabajo, normalmente responde a un interés del empleador para organizar mejor sus efectivos humanos, optimizar sus recursos o llenar de contenido la jornada de sus trabajadores.
La polivalencia o movilidad funcional, esta regulada en el art. 22.5 del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 1/1995, indicando que la empresa y el trabajador, pueden pactar, anexo al contrato de trabajo, que el trabajador va a realizar funciones en varias categorías o a realizar varias actividades dentro de la estructura de la empresa, detallando las categorías en las que el trabajador va a prestar servicio, la proporción de cada una dentro de su jornada, y las condiciones en que se desarrollara esta polivalencia.

Os dejo un modelo de carta que podéis utilizar para comunicar a un trabajador una movilidad funcional o polivalencia.



A/A
En ………….., a .. de …… de ……


A través de esta carta le comunicamos, que según las conversaciones mantenidas con Ud., su prestación de servicios a partir del .. de ……. de ….. se efectuará conjuntamente en …………………… y en la ……………………………...
Concretamente las horas destinadas a cada una de estas funciones, encuadrables todas ellas al Grupo Profesional al que Ud. se encuentra adscrito, serán las que seguidamente se relacionan, computando un total de aproximadamente de …… horas semanales:

• De ..:.. a ..:.. horas en ………………………………...
• De ..:.. a ..:.. horas en ………………………………...


Esta redistribución de sus funciones se realizará con respeto a los derechos, condiciones laborales y económicas que Ud. viene ostentando en la actualidad .

Agradeciéndole de antemano su colaboración en el desempeño de las nuevas funciones, le rogamos firme la presente a los efectos de darse por notificado y aceptando el contenido de la misma.

Atentamente,



Fdo.: ………………………………….
Responsable empresa

Fdo: …………………………………….
Recibí:


LIMITES DE LA MOVILIDAD FUNCIONAL:

La movilidad funcional puede ser decidida unilateralmente por el empresario. No obstante, para evitar situaciones de abuso, la normativa ha querido recoger unas limitaciones a esta facultad empresarial.

- Limitaciones genéricas: Aplicables en cualquier tipo de movilidad funcional:
El derecho a no ser discriminado y a que se respete en todo momento la dignidad del trabajador.
A no sufrir un menoscabo en cuanto al derecho de formación y promoción profesionales.

- Limitaciones económicas: Como norma general, el trabajador afectado por una movilidad funcional debe percibir la retribución de las funciones efectivamente realizadas. No obstante lo anterior, encontramos que hay una excepción ya que el trabajador que sufra una movilidad funcional vertical descendiente, tendrá derecho a mantener la retribución de origen.

- Limitaciones en cuanto a la titulación: cuando se produce una movilidad funcional vertical ascendiente, el trabajador que realiza las funciones, tiene que estar en posesión de la titulación y formación necesarias para el nuevo puesto.


Los convenios colectivos pueden, y suelen, regular el tema de la movilidad funcional por lo que en caso de producirse, no dude en acudir como primera vía de información al convenio colectivo aplicable en la empresa.
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lunes, 13 de septiembre de 2010

EFECTOS LABORALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL DE LA HUELGA


Hay unos efectos laborales y de seguridad social, que afectan a los trabajadores que participan en una huelga general y que es importante conocer antes de tomar la decision de participar o no.

Los principales efectos laborales y de seguridad social por participar en una huelga general y que deberas tener en cuenta son los aiguientes:

  • De conformidad con el art. 6 del RDLRT , hay que decir que la huelga legal, en cuanto ejercicio que es de un derecho constitucional fundamental, no puede deparar más perjuicios para el trabajador que los claramente previstos en el texto legal, por lo que no extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna (salvo que el trabajador, durante la huelga, incurra en alguna falta laboral), ni caben comportamientos de retorsión o represalias contra los huelguistas.
  • Durante la huelga se suspende el contrato de trabajo y no hay prestación, ni de trabajo, ni de salario.
  • Mientras dure la huelga el empresario estará facultado a no pagar a los trabajadores huelguistas el salario correspondiente a los días que dure la huelga, aparte de las partes proporcionales correspondientes al denominado salario diferido como es el pago del descanso semanal del período en que haya tenido lugar la huelga, así como la parte proporcional de las pagas extraordinarias; en todo caso, los descuentos han de ser necesariamente proporcionales al tiempo dejado de trabajar.

  • En orden a la seguridad social, el art. 6.3 RDLRT , dispone que el trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial en la seguridad social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador, y sin derecho a las prestaciones por desempleo, ni a la económica por incapacidad laboral Temporal, pero sí a la asistencia sanitaria, pues ésta no tiene espera. Estos aspectos fueron desarrollados por las OOMMT de 30 de abril de 1977 (BOE del 16 de mayo) y de 30 de junio de 1977 (BOE 11 de julio); aparte de ello la OMTSS de 18 de julio de 1991 reguló el Convenio Especial en el Sistema de la Seguridad Social (BOE 30 de julio de 1991), donde se contempla el convenio específico durante la situación de huelga legal o cierre patronal.

  • Si la huelga es ilegal, aparte de la pérdida del salario correspondiente, el trabajador podrá ser objeto de sanción, incluso de despido (art. 16.1 del RDLRT ) en cuanto que su participación en la misma haya sido activa, no pasiva, no tanto en la preparación de la huelga cuanto en su efectivo desarrollo, sin que el hecho de formar parte inicialmente del comité de huelga prejuzgue de su comportamiento ulterior en la huelga ilegal. La participación activa ha de ser significativa u ostensible en el conflicto, singularizada respecto de la generalidad de los compañeros, constituida a modo de protagonista singular.

  • También incurrirán en justa causa de despido los trabajadores que han de prestar los servicios de seguridad y conservación y no los llevan a cabo, según señalan los arts. 6.7 y 16.2 del RDLRT . Otro tanto sucederá con los trabajadores designados para el cumplimiento de servicios mínimos en los servicios esenciales para la comunidad, y que no los cumplan.

LOS 10 ASPECTOS LEGALES DE LA HUELGA

  1. LA HUELGA ES UN DERECHO DE CARÁCTER FUNDAMENTAL, reconocido a las personas trabajadoras (incluidas las empleadas públicas) para la defensa de sus intereses.

  2. LA HUELGA ES LEGAL. Legalizada por la CGT y con un Comité de Huelga propio, tanto del ámbito estatal como de cada provincia, no puede ser causa de sanción ni represalia alguna.

  3. Las conductas contrarias al Derecho de Huelga, las que lo impidan o limiten, perturben u obstaculicen de cualquier manera, son contrarias al derecho. Pudiendo castigarse con penas de prisión de hasta seis meses y multa de seis a doce meses a quienes mediante engaño o abuso de situación de necesidad, impidieren o limitaren el derecho de huelga.

  4. LOS PIQUETES INFORMATIVOS SON LÍCITOS. El núcleo esencial del derecho de huelga incluye el derecho a que estos piquetes desarrollen su labor de requerimiento pacífico a seguir la huelga.

  5. ES LICITA LA PRESENCIA FÍSICA DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS HUELGUISTAS EN LOS CENTROS DE TRABAJO EL DÍA DE LA HUELGA encaminada a la realización de reuniones o asambleas, convocadas por el Comité de Huelga.

  6. DESCUENTOS SALARIALES POR LA PARTICIPACIÓN EN LA HUELGA. No se devengan las retribuciones correspondientes al tiempo en que hayan ejercido el derecho de huelga, sin que tenga, en ningún caso, carácter de sanción disciplinaria, ni afecte al régimen respectivo de sus prestaciones sociales. La fórmula para calcular el descuento es tomar como base la totalidad de las retribuciones íntegras anuales dividida entre la jornada anual y a su vez, este resultado por el número de horas que se tenga obligación de cumplir, de media, cada día.

  7. SUSTITUCIÓN DE LAS PERSONAS HUELGUISTAS. No se puede sustituir a las personas trabajadoras huelguistas con personal ajeno a la dependencia respectiva ni con otras de la misma dependencia de igual o distinta categoría.

  8. SERVICIOS MÍNIMOS. Deberán ser comunicados por escrito fehacientemente y de forma individual, en el que conste claramente la asignación a los servicios mínimos, sin que puedan asignarse puestos de trabajo o turnos diferentes.

  9. NO ES LEGAL PREGUNTARLO Y POR ELLO NO ESTÁS OBLIGADA A CONTESTAR CON ANTERIORIDAD SI VAS O NO A REALIZAR LA HUELGA.

  10. El comité de huelga habrá de garantizar durante la misma, la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuera precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la Empresa. Corresponde al empresario la designación de los trabajadores que deban efectuar dichos servicios.
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jueves, 9 de septiembre de 2010

Claves definitivas reforma laboral 2010


La nueva ley que regula el mercado laboral en España a recibido el visto bueno definitivo del Congreso de los Diputados.

La reforma laboral introduce un despido más barato a través de la generalización del contrato indefinido con 33 días de indemnización y la flexibilización del despido objetivo -20 días de indemnización-.

Estas son las principales claves de la reforma laboral:

*Parados

Los desempleados tendrán un margen de 30 días antes de seguir un curso de formación sin ser sancionados. Antes contaban con 100 días de gracia para rechazar itinerarios formativos. En el caso de desempleo parcial, el cómputo de prestaciones se produce por horas y no por días, así el porcentaje consumido será equivalente al de la reducción de jornada.

*Absentismo

La ley fija el despido por esta causa en el 20% de las jornadas hábiles durante dos meses consecutivos, o el 25% a lo largo de cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de un año. Además el trabajador tiene que estar por encima de la media de la plantilla con un umbral del 2,5%, antes era del 5%, para ser despedido.


*Salario mínimo

Se garantiza que se cobre como mínimo el salario mínimo interprofesional (633 euros) en dinero, lo que asegura el sueldo de las empleadas de hogar, que suelen recibir una parte de su retribución en especie.


*Contratos de obra y servicio

Tendrán una duración máxima de dos años, ampliables otros 12 meses si así se recoge en el convenio colectivo del sector. Suben las cotizaciones sociales dos puntos. La empresa debe hacer constar en que consiste específicamente el servicio. Transcurrido el plazo, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos. Este contrato se podrá usar sin limitación temporal para trabajos vinculados a proyectos universitarios y de investigación.


*Indemnización de 33 días

Hasta la constitución del nuevo fondo, las extinciones de los contratos de fomento del empleo, con una indemnización de 33 días por año trabajado, se dividirá entre la empresa y el Fondo de Garantía Salarial (Fogasa), de carácter público, ya sean justificados o no. La empresa abonará 22 días y el Fogasa, los 8 restantes.

*Causas objetivas de despido

Concurren cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. La empresa tendrá que acreditar los resultados alegados. Los despidos procedentes o justificados tienen una indemnización de 20 días por año trabajado para todo tipo de contratos. Cuando el trabajador alegue que la utilización del procedimiento de despido objetivo no se ajuste al derecho porque la causa real del despido es disciplinaria, corresponderá al mismo la carga de la prueba.


*Negociación colectiva

La reforma laboral consolida la vía del "descuelgue", o posibilidad de que las empresas no apliquen determinadas cláusulas pactadas en los convenios colectivos. No obstante, la movilidad geográfica de los trabajadores deberá seguir siendo negociada entre trabajadores y empresarios como hasta ahora.


*Bonificaciones

Las bonificaciones a las empresas aumentan hasta 1.400 euros durante tres años si contratan de forma indefinida, especialmente a mujeres, a mayores de 45 años o a colectivos con dificultades de empleabilidad.


*Representatividad de los trabajadores

Se reformará el Estatuto de los Trabajadores para que en aquellas empresas en que no haya representación legal de los trabajadores, éstos puedan atribuirla a una comisión de un máximo de tres trabajadores de la propia empresa y elegida democráticamente. También podrán asignarla a una comisión de tres componentes, de los sindicatos más representativos del sector y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo.


*Incapacidad temporal

Los inspectores de la Seguridad Social tendrán un mayor control, de manera que podrán emitir un alta médica y serán los únicos competentes, "a través de sus propios médicos" para emitir una nueva baja médica si la situación se produce en un plazo de 180 días y deriva de la misma o similar patología. El objeto de esta medida es "evitar una prolongación innecesaria de las bajas".


*Contrato de fomento de la contratación indefinida

Se extiende a todos los trabajadores que lleven más de tres meses en paro o que hayan tenido un contrato temporal durante los dos años anteriores al desempleo. Solo podrán usar este contrato las empresas que no hayan reducido empleo en el año previo a la firma del mismo.


*Fondo para pagar las indemnizaciones

Entrará en vigor a partir de 2012, para abonar parte del despido de los contratos de fomento firmados desde ese momento. El fondo se nutrirá con aportaciones empresariales y se podrá hacer efectivo en caso de despido, reduciendo una parte de lo que deben pagar las empresas, movilidad geográfica o para actividades de formación. La parte que no se emplee pasará a cobrarse en la jubilación.


*Contratos eventuales

Durarán como máximo seis meses dentro de un periodo de 12 meses desde el inicio de la relación laboral. El convenio colectivo debe fijar las actividades para las que se puede realizar estos contratos y su volumen total sobre la plantilla.


*Indemnización de los contratos temporales

Se amplía de 8 días por año a 12 de forma progresiva. Hasta el 31 de diciembre de 2011, del 89%. De 10 días para los que se firmen a lo largo de 2012 y 2013. De 12 días para los que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.


*Flexibilidad interna

Se autoriza a las empresas a modificar las condiciones laborales -jornada, turnos o cambios en la remuneración acordes con las nuevas horas de trabajo- en periodos de crisis para reducir el nivel de producción y evitar que el ajuste se realice únicamente en el empleo. En caso de falta de acuerdo entre empresa y trabajadores, un árbitro dictará la modificación de las condiciones de trabajo o acordará, en su caso, medidas alternativas.


*Papel de las ETT

Se liberalizan los servicios de empleo. Las Empresas de Trabajo Temporal podrán orientar, asesorar y colocar a los desempleados. Las ETT deberán garantizar que sus usuarios entran en igualdad de condiciones en las empresas.



Fuente: rtve.es
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lunes, 6 de septiembre de 2010

MODELO CARTA DESPIDO DISCIPLINARIO


El hacer un post con un MODELO DE CARTA DE DESPIDO DISCIPLINARIO no resulta nada fácil, ni recomendable ya que la carta de despido, ya sea disciplinario (fundamentado en un incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador por diversos motivos, desobediencia, transgresión de la buena fe contractual, ofensas verbales o físicas al empresario o a los compañeros, acoso, embriaguez...) o por causas objetivas (motivados por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción) es un documento importantísimo, cuya redacción debe cumplir con una determinada estructura, incluyendo entre otros los siguientes datos:
  • Datos completos del trabajador (nombre y apellido, teléfono, dirección, email)
  • Explicar las razones que llevaron al despido y describir las advertencias previas que se brindaron al empleado así como la oportunidad de mejorar su desempeño.
  • Fecha exacta de la finalización del contrato.

Yo como es habitual en este blog os dejare con un modelo de carta de despido, pero no con la intención de que lo utilicéis como plantilla en caso de necesitarlo, sino para que os pueda sirva de orientación, ya que como os he dicho anteriormente, la redacción de la carta de despido debe ser extremadamente meticulosa, no omitiendo nada que pueda dar lugar a un defecto de forma, y realizada siempre por un profesional.

Modelo de carta de despido disciplinario.

D........................................ (nombre y apellidos del trabajador despedido)

En .........a ... de ....... de ....

Muy Sr.(Srª) nuestro:


A través de la presente carta, le comunicamos la decisión de extinguir la relación laboral que usted mantenía con nosotros a través de despido disciplinario, fundado en las facultades que nos asisten en virtud el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo ...... del Convenio Colectivo de ........................... .

Los motivos de dicha decisión y que justifican el despido disciplinario son los siguientes: (en este punto se debe señalar pormenorizadamente los hechos que constituyen la causa de despido, con su descripción, fechas de comisión, circunstancias y todos los elementos que permiten identificar plenamente los hechos).

Tales hechos suponen una infracción que justifica el despido que se aplica como sanción y que tendrá efectos desde la fecha de hoy.
Del presente escrito se da traslado al comité de empresa/delegado de personal a los efectos oportunos.

Por la empresa:
Fdo.:______________
(Cargo en la empresa)


Si en vez del empresario, eres el trabajador, una vez recibida la comunicación de despido, puedes presentar en el plazo de 20 días hábiles, una demanda o papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación SMAC, solicitando en este acto de conciliación que tu despido sea declarado nulo o improcedente.
En el acto de conciliación puede lograrse o no un acuerdo y en en caso de no lograrse, el trabajador puede presentar una demanda ante el juzgado de lo social correspondiente, para que el juez califique el despido, como ajustado o no a lo establecido en la ley, pudiendo este determinar una de estas tres opciones:

  1. Despido Procedente: Las causas expuestas por el empresario, quedan según el juez, acreditadas. En este caso el trabajador no tendrá derecho a cobrar indemnización ni salarios de tramitación, salvo que se trate de un despido objetivo en cuyo caso cobrara la indemnización correspondiente de 20 días por año y los salarios que dejo de cobrar durante el periodo de litigio. Aunque el despido sea declarado procedente, el trabajador tendrá derecho a la peritación por desempleo.
  2. Despido Improcedente: Se produce cuando el empresario no puede demostrar los motivos alegados para el despido o cuando no se cumplen las exigencias formales exigidas. En este caso el empresario puede optar entre la readmisión del trabajador o el pago de 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades.
  3. Despido Nulo: Un despido puede ser considerado nulo por el Juez cuando las causas tienen que ver con discriminaciones prohibidas en la Constitución o con una violación de los derechos fundamentales. También se pueden considerar nulos en los supuestos de embarazos, bajas por maternidad, permisos por lactancia... salvo que se declare y se demuestre que el origen del despido no tiene nada que ver con estas situaciones. En este caso el trabajador deberá ser readmitido en el puesto con abono de los salarios dejados de percibir.
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En ningún caso es voluntad de este blog el perjudicar los derechos de autor legalmente reconocidos.
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