A pesar del uso extendido del correo electrónico y el fax, las cartas siguen teniendo gran protagonismo en la vida empresarial mucho más amplio que en la vida ordinaria.

No existen cartas sin importancia en la empresa. Todas representan la posibilidad de establecer una relación, influir en determinas personas, establecer mejores relaciones comerciales o darse a conocer por los clientes potenciales.

Se envían cartas para remitir o solicitar información, resolver dudas, vender nuevas ideas y servicios, cartas de recordatorio, felicitaciones, y en general para mantener el contacto con las relaciones de la compañía.

La información recogida en este blog lo es solamente a nivel orientativo, antes de hacer uso de los modelos de cartas, escritos y contratos de los post, el visitante debe verificar su contenido y actualidad en alguna fuente oficial.

domingo, 26 de febrero de 2012

Situación legal de desempleo



Tiene tela la palabrita, "SITUACIÓN LEGAL DE DESEMPLEO" pero para el que se queda en paro es de vital importancia que el motivo por el que ha causado baja sea de los considerados como una situación legal de desempleo.

Para que no quede ni una sola duda, vamos a ver todas y cada una de las extinciones de la relación laboral que se consideran situación legal de desempleo.

Se consideran situación legal de desempleo:

*La extinción de la relación laboral.
*La suspensión autorizada de la relación laboral.
*La reducción temporal y autorizada de la jornada de trabajo.
*El retorno a España de los trabajadores españoles que finalicen una relación laboral en el extranjero.
*La liberación de prisión por cumplimiento de condena o libertad condicional.
*El cese involuntario en el cargo de los miembros de corporaciones locales, cargos representativos de los sindicatos y altos cargos de las administraciones públicas.

Extinción de la relación laboral:

Finalización del contrato o realización de la obra o servicio objeto del contrato, siempre que no sea por voluntad del trabajador. Se acredita con el certificado de empresa, donde se indica el tipo de contrato y su fecha de finalización.

Despido, que se acredita con el certificado de empresa. Si el trabajador reclama contra el despido se acreditara con el acta de conciliación (administrativa o judicial) o con la sentencia judicial en la que se declara el despido procedente o improcedente. Si el despido es improcedente debe acreditarse también que el empresario (o el trabajador si es representante legal de los trabajadores) no opta por la readmisión.

Despido colectivo: Es la finalización del contrato de trabajo en virtud de la autorización conferida al empresario para extinguir las relaciones laborales de sus trabajadores en resolución dictada por la autoridad laboral. Se acredita con el certificado de empresa y la resolución dictada por la autoridad laboral en expediente de regulación de empleo o la resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal.

Resolución de la relación laboral en el período de prueba. Se consideran en situación legal de desempleo los trabajadores a los que se les extinga su relación laboral en el período de prueba a instancia del empresario, con independencia de que dicho período de prueba se hubiese pactado o no en el contrato o aunque el cese se produzca en fecha posterior al periodo de prueba pactado. Se tiene que cumplir además que la finalización de la relación laboral anterior se considere situación legal de desempleo o que hayan transcurrido al menos tres meses desde la extinción de dicha relación laboral. Se acredita con el certificado de empresa y, si desde la extinción de la relación laboral anterior no hubieran transcurrido los tres meses que se exigen, ha de acreditarse también dicha situación legal de desempleo (despido, fin de contrato, etc.).

Muerte, jubilación o incapacidad del empresario, que se acredita con el certificado de empresa. Si el trabajador ha reclamado contra la extinción de su relación laboral, se acreditará mediante acta de conciliación o resolución judicial.

Despido del trabajador por causas objetivas: se considerarán en situación legal de desempleo los trabajadores que hayan visto extinguido su contrato de trabajo por aplicación de esta causa de despido, sin  exigencia de reclamación contra el despido.
Declaración de incapacidad permanente total para la profesión habitual del trabajador. Se acredita con el certificado de empresa junto con la resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social reconociendo tal incapacidad.

Resolución voluntaria del trabajador por traslado a otro centro de trabajo de la empresa que exija cambio de residencia (artículo 40, del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores).Se acredita con el certificado de empresa o auto de ejecución de la sentencia que declare extinguida la relación laboral ante la negativa del empresario a reincorporar al trabajador a su centro de trabajo de origen, cuando una sentencia judicial haya declarado el traslado injustificado. En los traslados colectivos la interposición de conflicto colectivo paralizará la tramitación de la extinción hasta su resolución.
Resolución voluntaria del trabajador por modificación sustancial de las condiciones de trabajo (artículo 41 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores). Se acredita con el certificado de empresa o Auto de ejecución de sentencia que declare extinguida la relación laboral ante la negativa del empresario a reincorporar al trabajador en su puesto de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado la modificación injustificada. En las modificaciones colectivas la interposición de conflicto colectivo, en su caso, paralizará la tramitación de la actuación extintiva iniciada, hasta su resolución.

Resolución voluntaria del trabajador por causa justa (artículo 50 del texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores). Se acredita con la resolución judicial definitiva o el acta de conciliación administrativa.

Resolución voluntaria de la trabajadora como consecuencia de ser víctima de violencia de género (artículo 49.1 .m. del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores). Se acredita con el certificado de empresa junto con la orden de protección a favor de la trabajadora o, en su caso, con el informe del Ministerio Fiscal.

Extinción de la relación administrativa por causa distinta a la voluntad del empleado: Se acredita con el certificado de empresa.

Expulsión improcedente de una cooperativa. Se acredita con el certificado de empresa o con el acta de conciliación judicial o administrativa, o con la sentencia judicial, en las que se declara expresamente la improcedencia del despido.

Cese de socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado que finalizan el periodo de duración del vínculo societario temporal. Se acredita con el certificado del Consejo Rector, indicando dicha causa y fecha.

Suspensión de la relación laboral.

• Suspensión temporal del contrato de trabajo en virtud de la autorización conferida al empresario en resolución dictada por la Autoridad Laboral. Se acredita con el certificado de empresa y la resolución dictada por la Autoridad Laboral en Expediente de Regulación de Empleo.

• Suspensión temporal del contrato de trabajo por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género (artículo 45.1 .n del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores). Se acredita con el certificado de empresa, junto con la orden de protección a favor de la víctima o. en su defecto, junto con el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios sobre la condición de víctima de violencia de género.

Suspensión temporal del contrato acordada en un procedimiento concursal.

• Los trabajadores fijos discontinuos, que realicen trabajos que no se repitan en fechas ciertas y estén sujetos a llamamiento, y los trabajadores que realicen trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas, en los periodos de inactividad productiva: se acredita con el certificado de empresa. En el supuesto de suspensión de la actividad por causas económicas, tecnológicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, se requerirá la resolución de la Autoridad Laboral competente.
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jueves, 16 de febrero de 2012

Modelo recurso extraordinario de revisión



El  recurso extraordinario de revisión es un recurso que se presenta ante el órgano administrativo que lo dictó cuando sucedan alguna de las circunstancias siguientes previstas en el art 118.1 de la ley 30/1992 :
  • Que al dictarlo se haya incurrido en error de hecho, resultante de los propios documentos incorporados al expediente. 
  • Que aparezcan documentos, aunque sean posteriores, de gran valor para la resolución del asunto, los cuales evidencian el error de la resolución recurrida. 
  • Que hayan influido en la resolución esencialmente documentos o testimonios declarados falsos por sentencia judicial firme, posterior  o anterior a la resolución. 
  • Que la resolución se hubiese dictado como consecuencia de cohecho, prevaricación, maquinación fraudulenta, violencia u otra conducta punible y se haya declarado así en virtud de sentencia judicial firme.
Plazos
 
El recurso extraordinario de revisión se interpondrá cuando se trate de la causa primera, dentro del plazo de cuatro años siguientes a la fecha de la notificación de la resolución impugnada. En los demás casos, el plazo será de tres meses a contar desde el conocimiento de los documentos o desde que la sentencia judicial quedó firme.
 
Resolución

El órgano competente para la resolución del recurso podrá acordar motivadamente la inadmisión a trámite, sin necesidad de recabar dictamen del Consejo de Estado u órgano consultivo de la Comunidad Autónoma.

El órgano al que corresponde conocer del recurso extraordinario de revisión debe pronunciarse no sólo sobre la procedencia del recurso, sino también, en su caso, sobre el fondo de la cuestión resuelta por el acto recurrido.

Transcurrido el plazo de tres meses desde la interposición del recurso extraordinario de revisión sin haberse dictado y notificado la resolución, se entenderá desestimado, quedando expedita la vía jurisdiccional contencioso-administrativa .

Normativa aplicable

Ley 30/1992 del 26 de Noviembre de 1992 publicada en el Boletín Oficial del Estado Principal
Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común
Ley 4/2005 del 1 de Junio de 2005 publicada en el Boletín Oficial de La Rioja nº. 76 en la página 3295
Ley 4/2005, de 1 de junio, de Funcionamiento y Régimen Jurídico de la Administración de la Comunidad Autónoma de La Rioja
- Ley 30/1992 de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común.

Recurso extraordinario de revisión

D/Dña. (1) ........................., con DNI nº (2) .................. según lo dispuesto en los artículos 108 y 118 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común (LRJ-PAC), ("Boletín Oficial del Estado" (BOE) nº 285, de 27 de noviembre de 1992),

Interpone RECURSO EXTRAORDINARIO DE REVISIÓN

Contra(3)....................................,de(4)........................., dictada por (5)..................................................,por la que (6)...........................................................,
basándose en los siguientes motivos (7):

Primero:...........................................................,
Segundo:..........................................................., Tercero:...........................................................,
Por todo lo cual
SOLICITA
Que se tenga por interpuesto este recurso contra la mencionada resolución y se declare la nulidad o anulabilidad de la misma.
A los efectos de notificación, el interesado señala como medio preferente (8) ......................., y como lugar de notificación (9) ................................................................ (10) ................................., .................... de ................................de ................
Firma (11)
(12) .............................................................

Descripción:

(1) Nombre y dos apellidos del recurrente
(2) Número del Documento Nacional de Identidad
(3) Determinación del tipo de acto administrativo que se recurre: resolución, acuerdo, acto de trámite, etc.
(4) Fecha en la que se dictó el acto administrativo
(5) Autoridad que dictó el acto
(6) Determinación del contenido del acto que se recurre (hechos, circunstancias, fechas, etc.)
(7) Se especificarán de forma ordenada las razones que sirvan de base a la pretensión de impugnación del recurrente
(8) Medio o forma de notificación (por escrito, fax, soporte informático, etc.)
(9) Lugar donde se desea recibir las notificaciones, que no tiene por qué coincidir con el domicilio del recurrente
(10) Lugar y fecha del recurso
(11) Firma u otro medio de acreditación del recurrente
(12) Órgano administrativo al que se dirige el recurso
Otros modelos de recursos extraordinarios de revisión:

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viernes, 10 de febrero de 2012

Claves Reforma Laboral 2012


Hoy como se esperaba, rse ha aprobado en el Consejo de ministro la tan esperada 1ª Reforma Laboral de la era Rajoy.
El Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, cuyo primordial objetivo  sera frenar en el corto plazo la destrucción de puestos de trabajo que está sufriendo España y poner las bases para la creación del empleo estable cuanto antes, pero esto ya se vera con el tiempo.

A continuación les dejo con fragmentos del texto publicado por el gabinete de comunicación del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Las medidas contenidas en el Real Decreto son las siguientes:

1. Colaboración en la búsqueda urgente de empleo

Para sumar los esfuerzos urgentes de todos aquellos que pueden colaborar en la búsqueda de un puesto de trabajo, se autoriza a las Empresas de Trabajo Temporal, que cuentan con una amplia red de sucursales distribuidas por todo el territorio y con amplia experiencia en el mercado de trabajo, para actuar como agencias privadas de colocación.

El objetivo es contribuir a reducir la duración media del desempleo, mejorar la calidad de los emparejamientos (para que los trabajadores tengan acceso a empleos más adecuados a sus características, y las empresas encuentren a empleados mejor preparados). En ningún caso, las Empresas de Trabajo Temporal cobrarán a los trabajadores.

2. Derecho a la formación

Para mejorar la empleabilidad de los trabajadores se introduce el derecho a la formación, con el objetivo de tratar de evitar que un cambio tecnológico o de otro tipo suponga el despido del trabajador, así como fortalecer la preparación profesional de los trabajadores.
Los trabajadores con más de un año de antigüedad contarán con permiso retribuido de 20 horas anuales de actividades formativas cuyo contenido debe estar vinculado al puesto de trabajo. También se crea una cuenta formación en la que se recogerá la formación recibida por el trabajador a lo largo de su vida activa.

Se permitirá además que los centros y entidades de formación acreditados puedan ejecutar directamente los planes de formación a nivel estatal y autonómico.

3. Contrato para la formación y el aprendizaje

Para reducir el elevado desempleo juvenil y mitigar los efectos del abandono temprano de los estudios, se impulsa el contrato para la formación y el aprendizaje.

Se eleva la edad máxima para tener acceso a este tipo de contrato, teniendo en cuenta la prolongación de los periodos de estudio y la elevada tasa de desempleo en el colectivo de menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo baje del 15%.
Tras agotar un periodo de formación en una actividad, el trabajador podrá utilizar esta modalidad de contrato en otros sectores, lo que mejorará su empleabilidad y le permitirá una segunda oportunidad. Además, podrá recibir la formación en la propia empresa, si dispone de instalaciones y personal adecuado.

4. Nuevo contrato indefinido de apoyo a los emprendedores

La reforma impulsa un nuevo contrato indefinido para PYMES y Autónomos (empresas de menos de 50 trabajadores), que suponen el 95% del tejido productivo, con las siguientes características:

- Contará con un periodo de prueba de 1 año, lo que facilitará la contratación indefinida por parte de las PYMES y Autónomos.

- La empresa tendrá derecho a una deducción en su cuenta fiscal de 3.000 euros cuando contrate a su primer trabajador, siempre que tenga menos de 30 años.

- Los emprendedores que contraten a un trabajador en paro podrán deducirse fiscalmente el 50% de la prestación por desempleo que viniera cobrando el trabajador durante 1 año. Por su parte, el trabajador podrá voluntariamente percibir, junto con su sueldo, el 25% de la prestación por desempleo durante el mismo periodo.

- Además, se establece un régimen de bonificaciones dirigidas a colectivos desempleados con especiales dificultades para su incorporación al mercado laboral. Las medidas son las siguientes:

-
o Para fomentar la contratación de jóvenes, con una tasa de desempleo cercana al 50%: bonificación en la cuota de la Seguridad Social de hasta 3.600 euros a la contratación indefinida de jóvenes entre 16 y 30 años durante tres años. La bonificación se incrementa conforme aumenta la antigüedad del trabajador:

--- I Año: 1.000 euros
--- II Año: 1.100 euros
--- III Año: 1.200 euros
--- Se aplicarán 100 euros más al año si el trabajador es mujer en sectores donde este colectivo está poco representado.

- o Para fomentar la contratación de parados de larga duración: bonificación de hasta 4.500 euros a la contratación indefinida de desempleados de larga duración mayores de 45 años (desempleados al menos 12 meses de los 18 anteriores):

--- I Año: 1.300 euros
--- II Año: 1.300 euros
--- III Año: 1.300 euros
--- Cuando los contratos se concierten con mujeres en sectores donde este colectivo está poco representado las bonificaciones indicadas se elevan a los 1.500 euros.

5. Limitación del encadenamiento de contratos temporales

A partir del 31 de diciembre de 2012 se recupera la prohibición de encadenar contratos temporales más allá de los 24 meses.

6. Modificación del contrato a tiempo parcial

Impulso de la utilización de este contrato que favorece que los trabajadores puedan compatibilizar mejor el empleo con los estudios y con su vida familiar y personal.

7. Regulación del teletrabajo
 
Se regula por primera vez en España el teletrabajo, salvaguardando el derecho a la formación de estos trabajadores.

Se garantiza el derecho a una retribución equivalente a los que trabajan de forma presencial en el centro de trabajo y a ser informados de las vacantes en puestos presenciales existentes.

8. Clasificación profesional y movilidad funcional

Se trata de facilitar la adaptación de las condiciones laborales a la realidad de la empresa. Además, busca corregir la actual dualidad del mercado de trabajo, en el que una parte de los trabajadores se encuentra muy protegida frente a la otra.

Se elimina el sistema de clasificación de trabajadores por categorías profesionales y se generaliza el sistema de grupos profesionales, facilitando así, la adaptación de los trabajadores a nuevas funciones.

Los grupos profesionales definidos de forma amplia favorecen la movilidad interna y suponen una oportunidad para que el trabajador adquiera experiencia en otros ámbitos de actividad donde sus habilidades pudieran ser semejantes o, incluso, mayores.

9. Mejora de la movilidad y facilidad para la modificación de condiciones de trabajo

Con el objetivo de evitar el despido, se simplifican los trámites para reducir la jornada de trabajo o suspender el contrato como mecanismo de ajuste ante situaciones de disminución de la demanda. Se elimina la autorización administrativa necesaria para llevar a cabo la medida.

Para ayudar a las empresas en situaciones económicas adversas, se introduce una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social de los trabajadores afectados por la suspensión o reducción de jornada, con una duración de 240 días máximo y condicionada a la estabilidad en el empleo (al menos un año).

Si la empresa extingue finalmente los contratos, los trabajadores no ven mermado su derecho a la prestación por desempleo, ya que se establece la reposición de las prestaciones (contador 0) hasta un máximo de 180 días.

10. Flexibilidad interna

En la línea de ahondar en la flexibilidad interna de las empresas, que sitúe el despido como último recurso, se acomete una reforma de la negociación colectiva:

--- Se introduce la prioridad de los convenios de empresa, de forma que, independientemente de lo que se pacte a nivel superior, los representantes de los trabajadores y el empresario pueden consensuar un convenio de empresa que se adapte a sus necesidades y particularidades.

--- Se facilita a las empresas en dificultades la no aplicación del convenio de ámbito superior (descuelgue). En caso de que no exista acuerdo, las partes irán a la solución extrajudicial de conflictos y, en su caso, al arbitraje si lo han pactado en el convenio colectivo. De no ser así, una de las partes elevará el desacuerdo a la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos nacional o sus equivalentes autonómicos, que nombrará un árbitro que resolverá en un máximo de 25 días.

--- Para favorecer la negociación y la consecución de los acuerdos, las partes deberán negociar un nuevo convenio en un plazo máximo de dos años. A partir de esa fecha, el convenio ya no estará vigente, por lo que se pone fin a la ultractividad indefinida de los convenios.
11. Mayor eficacia del mercado de trabajo
Se busca armonizar nuestra legislación con la de los países de nuestro entorno y lograr una mayor eficacia del mercado de trabajo, de tal forma que se fomente claramente la contratación indefinida y, por tanto, se evite la dualidad laboral.

Así, en lo que se refiere a la extinción laboral por causas empresariales:

--- Se clarifican las causas del despido para evitar la excesiva judicialización.

--- Se elimina la autorización administrativa previa, en línea con la práctica de los países europeos.

--- Se abre la posibilidad de que los organismos y entidades que forman parte del sector público invoquen causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. Esta medida pretende facilitar el redimensionamiento de aquellas estructuras administrativas que crecieron desmesuradamente durante la fase de fuerte crecimiento económico y que no son sostenibles desde un punto de vista financiero en el momento actual, ni existe una previsión de que lo sean en los próximos años.

Para reducir la dualidad en el mercado de trabajo.

--- A partir de la reforma, se generaliza la indemnización por la extinción del contrato indefinido que será de 33 días por año trabajado en caso de despido improcedente, con un máximo de 24 mensualidades.

--- Se respetarán los derechos adquiridos de los trabajadores: para los contratos antiguos, la nueva indemnización sólo será de aplicación para el periodo de trabajo que se realice a partir de la aprobación de la presente norma. Estos contratos conservan el derecho a obtener una indemnización de hasta 42 mensualidades. Esta nueva indemnización se aplica con carácter general sólo a los nuevos contratos.

--- La indemnización por la extinción del contrato indefinido será de 20 días por año trabajado en caso de despido procedente por causas objetivas, con un máximo de 12 mensualidades

--- El Fondo de Garantía Salarial sólo cubrirá la extinción de los contratos por despidos procedentes en PYMES.

--- Se refuerza el derecho a la formación: se exige que el empresario, cuando lleve a cabo una modificación técnica a la que se deba adaptar el trabajador, le ofrezca un curso para que pueda formarse. Dicho periodo formativo suspende el contrato y el trabajador cobra su salario. Únicamente se podrá despedir al trabajador por falta de adaptación si antes se ha facilitado esta formación sin resultados.

--- Se incorpora la obligación para empresas que despidan a más de 100 trabajadores de articular un plan de recolocación externa diseñado para un periodo de, al menos, seis meses.

12. Más control y lucha contra el fraude

El objetivo es activar mecanismos que permitan combatir el fraude y la economía sumergida. Para ello, se propone un Plan especial de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que garantice el cumplimiento estricto de la Ley.

Se impulsará que los desempleados que estén cobrando la prestación realicen servicios de interés general en beneficio de la comunidad a través de convenios de colaboración con las Administraciones públicas.

13. Absentismo

Para combatir comportamientos individuales de absentismo injustificado que ocasionan a la empresa un elevado coste económico y organizativo:

--- Se elimina la vinculación del grado de absentismo del trabajador y la plantilla para justificar el absentismo como causa de despido. A partir de ahora sólo se tendrá en cuenta el absentismo del trabajador.

--- Se mejorará la eficacia de la evaluación de la incapacidad temporal a través de las mutuas de accidentes de trabajo.

14. Capitalización de la prestación por desempleo.

Se posibilita la capitalización del 100% de la prestación por desempleo para jóvenes de hasta 30 años y mujeres de hasta 35 años que inicien una actividad como trabajadores autónomos.

¿Que os parece?

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miércoles, 8 de febrero de 2012

Modelo pacto de no concurrencia en el trabajo


Se llama pacto de no concurrencia al acuerdo contractual entre empresa y trabajador,  por el cual el trabajador no puede, una vez cese en la empresa, trabajar en ámbito empresarial que coincida sustancialmente con el de su empresa primera.
Se trata de un pacto que suele ser lícito, regulado en el artículo 21.2 del estatuto de los trabajadores.
El pacto de no concurrencia, dada su finalidad, entra en vigor nada más producirse la extinción del contrato de trabajo.

Los puntos claves del "acuerdo de no concurrencia" son los siguientes:
  1. El acuerdo se puede celebrar, como pacto individual entre las partes, en cualquier momento, bien a la celebración del contrato de trabajo, durante su vigencia, o en el momento de su extinción.
  2. El empresario debe tener, y poder demostrar, un efectivo interés industrial o comercial que justifique la realización del pacto, bajo sanción de nulidad (Sentencias del Tribunal Supremo 21-06-74 , 23-10-82 y 02-01-91). Este interés se supone si se deriva un perjuicio a la empresa por la realización de la actividad que se intenta prohibir (Tribunal Superior de Justicia de Baleares 30-07-91)
  3. La prohibición de competencia futura se circunscribe a las actividades, por cuenta propia o ajena, realmente competitivas con la empresa, cuyo campo de actuación coincida, en todo o en gran parte, con la de éste. Por tanto, sólo se puede prohibir la concurrencia con aquella actividad que se realice en sectores económicos relacionados a los del empresario, siendo nula la "prohibición de concurrencia universal".
  4. La exigencia al trabajador de abstención de competencia, ha de estar justificada técnica o comercialmente, siendo preciso que dicho trabajador esté en posesión de conocimientos acerca de las técnicas organizativas o de producción de la empresa, de las relaciones personales con clientela o proveedores, etc., en virtud de las cuales su concurrencia al antiguo empresario, pueda suponer una competencia diferencial y efectivamente perjudicial para aquél.
  5. El empresario deberá satisfacer al trabajador una compensación económica adecuada. Su no definición, determina la inviabilidad del pacto (TS 01-06-79). En cuanto a su cuantificación, sólo se trata en el Estatuto, indicando que ha de ser "adecuada". Su fijación, corresponde a las partes realizándola en el contrato de trabajo o en el contrato donde se recoja el pacto o cláusula de no competencia.
  6. La duración del pacto, no puede ser superior a dos años para los técnicos, y de seis meses para los demás trabajadores, entrando en vigor generalmente inmediatamente después de la extinción del contrato de trabajo.
Una vez celebrado el pacto , con los requisitos antes comentados, los efectos son de obligado cumplimiento durante toda la vigencia del pacto. En caso de incumplimiento por el trabajador, derivan las siguientes consecuencias:
  1. Restitución al empresario de la indemnización percibida siempre y cuando venga probada la realidad y cuantía de los daños, así como su relación causal con la conducta del trabajador (TS 02-07-91 y 03-02-91) 
  2. Cuando es el propio trabajador el que compite con su antiguo empresario, puede el Juez ordenar el cierre del establecimiento correspondiente.
  3. Si el incumplimiento del pacto es de parte del empresario, éste pierde automáticamente
  4.  

MODELO PACTO DE NO CONCURRENCIA



En ............, a ... de .......... de ....



REUNIDOS

DE UNA PARTE
D./Dª .......................... D.N.I. ............ mayor de edad, en su calidad de ....................... de la empresa ............................ N.I.F. .................... domiciliada en ........... calle/plaza ............................ nº ...... C.P. .........

Y DE OTRA
D./Dª .......................... N.I.F. ..........., mayor de edad, contratado por dicha empresa como ........................ para prestar sus servicios en sus dependencias de .............................

DECLARAN

I. Que la empresa ......................... tiene como actividad la.................. de................ en el ámbito................ .

II. Que D./Dª ........................... dentro de sus funciones y responsabilidades tiene encomendadas las de ...................... .

III. Que D./Dª ............................. como consecuencia de su trabajo en la empresa .............................. tiene conocimiento de ………………………..., conocimientos y experiencia profesional que, si fueran conocidos por otras empresas de la competencia, podrían ocasionar graves perjuicios a la misma.
Que ambas partes se reconocen mutuamente legitimadas para celebrar este CONTRATO DE NO COMPETENCIA, con arreglo a las siguientes

CLÁUSULAS

Primera. D./Dª .................................. se obliga y compromete formalmente durante su relación laboral y después de extinguido su vigente contrato de trabajo con la empresa ......................., a no realizar, por cuenta propia o ajena, actividad alguna que implique competencia o concurrencia con las actividades de ésta descritas en la declaración I. Asimismo se compromete a guardar y mantener la más absoluta reserva y confidencialidad respecto de los conocimientos adquiridos por su trabajo en la empresa sobre los sistemas, técnicas y procedimientos de producción y gestión empleados en la misma.

Segunda. Para la prohibición a que se refiere la cláusula anterior se establece un plazo de ................… a contar desde la finalización del contrato de trabajo.

Tercera. La empresa ............................ se obliga y compromete a compensar a D./Dª ............................... en la siguiente forma: ...................... . Esta indemnización se hará efectiva a partir de ................... .

Cuarta. En caso de incumplimiento por parte de D./Dª...................... de lo convenido en el presente contrato, queda obligado/a a devolver las cantidades percibidas en virtud de la cláusula tercera y al abono a la empresa ..................... de una indemnización de .................... por daños y perjuicios.

Y para que así conste se extiende este CONTRATO DE NO CONCURRENCIA O COMPETENCIA, anexo al contrato de trabajo arriba citado, que firman las partes interesadas por duplicado ejemplar.

En ............. a .... de .............. de ....
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