A pesar del uso extendido del correo electrónico y el fax, las cartas siguen teniendo gran protagonismo en la vida empresarial mucho más amplio que en la vida ordinaria.

No existen cartas sin importancia en la empresa. Todas representan la posibilidad de establecer una relación, influir en determinas personas, establecer mejores relaciones comerciales o darse a conocer por los clientes potenciales.

Se envían cartas para remitir o solicitar información, resolver dudas, vender nuevas ideas y servicios, cartas de recordatorio, felicitaciones, y en general para mantener el contacto con las relaciones de la compañía.

La información recogida en este blog lo es solamente a nivel orientativo, antes de hacer uso de los modelos de cartas, escritos y contratos de los post, el visitante debe verificar su contenido y actualidad en alguna fuente oficial.


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domingo, 2 de febrero de 2014

SOLICITUD COPIA AUTÉNTICA DEL TESTAMENTO



Una vez obtenido el certificado de últimas voluntades que veíamos en la última entrada vamos a distinguir dos caminos, según el fallecido hubiera otorgado, o no,  testamento.

Así, en el primer caso, es decir, cuando exista testamento del fallecido, deberemos dirigirnos, al Notario correspondiente al último testamento, el cual nos facilitará una copia auténtica y autorizada del mismo ya que no vale una copia simple del mismo que es lo que habitualmente tenemos en casa. Si es muy antiguo, es aconsejable verificar quien conserva el protocolo del notario en el siguiente
enlace del Colegio de Notarios.

La solicitud de esta copia autentica del testamento deberá ser realizada por la persona interesada, dirigiéndose a la notaría con su DNI original y los certificados de defunción y últimas voluntades o también se puede hacer, a través de otra persona con poder especial del interesado o, finalmente, mediante la remisión de una carta firmada por el interesado y legitimada notarialmente (por un Notario de nuestra localidad, o que nosotros conozcamos, ...).

Una vez que ya tengamos en nuestro poder la copia auténtica del testamento o pasados 20 días hábiles desde la declaración de herederos, sabremos quiénes tienen derechos en la herencia, así como qué derechos tienen, pudiendo por lo tanto, proceder al siguiente paso que será la aceptación o repudiación de la herencia.
Si en el testamento existiesen legados, también éstos deberán ser aceptados o repudiados (renunciados).

Para ello deberemos acudir a un notario para otorgar una escritura de partición y adjudicación de la herencia, facilitando a la notaría todos los documentos relacionados con los bienes que tuviera el fallecido: escrituras públicas de propiedad, documentación de vehículos, último recibo del IBI, certificados bancarios con los saldos a fecha de defunción (estos certificados se los expedirán en su entidad bancaria si aporta el certificado de defunción original), gastos de entierro,... pero todo esto ya lo veremos en otra entrada.

jueves, 16 de enero de 2014

SOLICITUD CERTIFICADO ULTIMAS VOLUNTADES Y CERTIFICADO CONTRATO DE SEGUROS

Iniciamos con este post una serie de entradas dedicadas a los numerosos tramites y gestiones a los que los herederos se tienen que enfrentar tras el fallecimiento de un familiar.

Para poder solicitar el Certificado de últimas voluntades y el certificado de contrato de seguros es necesario solicitar previamente el certificado de defunción y una vez que hayan transcurrido 15 días hábiles desde el siguiente a la defunción.

El Certificado literal de defunción se puede solicitar pasadas 24 horas desde la defunción.

Hay tres maneras de obtenerlo:
  1. Es muy probable que este certificado de defunción sea facilitado por la empresa funeraria o compañía aseguradora cuando el finado tenia contratada una póliza de seguro de deceso, encargándose también en la mayoría de los casos de otros trámites que también hay que realizar como dar de baja al fallecido en la Seguridad Social y tramitar la pensión de viudedad del cónyuge.
  2. También podemos pedir el Certificado de defunción telemáticamente en el este enlace del Ministerio de Justicia. Para solicitarlo será necesitará saber la población donde se ha producido la defunción, la fecha del fallecimiento y los datos personales del fallecido. Si no sabemos ni el Tomo ni el Folio en el que se ha inscrito la defunción, bastará con poner 000 en cada casilla para seguir operando.
  3. Finalmente puede dirigirse personalmente al Registro Civil de la localidad donde se produjo el fallecimiento, o Juzgado de Paz en su caso.
 
Concepto Certificado de últimas voluntades

El certificado de últimas voluntades es un documento que acredita si una persona, ha otorgado testamento/s y ante qué Notario/s. Una vez conseguido este documente, los herederos pueden dirigirse al Notario autorizante del último testamento y obtener una copia (autorizada) del mismo. Este documento es necesario para la realización de cualquier acto sucesorio.


Documentación y requisitos necesarios
1.-SOLICITUD.

Se efectuará obligatoriamente a través del Modelo 790 que se puede conseguir en este
enlace de descarga u obtenerlo en los siguientes lugares:
La solicitud no se puede presentar hasta transcurridos 15 días hábiles desde la fecha del fallecimiento.


2.-DOCUMENTACIÓN NECESARIA
 
Certificado Literal de Defunción, que habrá de ser original o fotocopia compulsada, expedido por el Registro Civil correspondiente a la localidad en que la persona haya fallecido, y en el que deberá constar necesariamente el nombre de los padres del fallecido.


3.-ABONO DE LA TASA.

El abono de la tasa se podrá realizar de cualquiera de las siguientes maneras:
- Pago a través de sistemas de banca electrónica: 
Si dispone de cuenta abierta y firma electrónica para operar en cualquiera de las entidades financieras colaboradoras con la Agencia Tributaria, puede realizar el pago a través de sus servicios electrónicos.
 
- Otras formas de pago:
  •  En España.
Puede acudir con el impreso 790 cumplimentado a una entidad financiera colaboradora con la Agencia Tributaria (prácticamente todas) para efectuar la liquidación. El pago se acreditará con la validación mecánica o firma autorizada de la entidad financiera en la copia "Ejemplar para la Administración" del impreso 790 que habrá de presentar en ventanilla o remitir por correo para la expedición del certificado.
  •  Desde el extranjero.
Puede acudir con el impreso 790 suscrito a una entidad financiera española colaboradora con la Agencia Tributaria que tenga sucursal en el país desde donde se solicita el certificado. El pago se acreditará con la validación mecánica o firma autorizada de la entidad financiera en la copia "ejemplar para la Administración" del impreso 790 que habrá de remitir.
  
 
4.-PRECIO DE LA TASA:
 
El precio de la tasa es de 3,66 €
 
Se deberá ponerse especial cuidado en liquidar correctamente el importe de la tasa, porque si se hiciese por cuantía errónea la entidad financiera no puede devolver la misma y, en caso de solicitar su reintegro, el interesado deberá iniciar un expediente de devolución de ingresos indebidos.
 
 
5.-QUIEN PUEDE SOLICITARLO 
 
Puede solicitarlo cualquier persona, siempre que presente los documentos requeridos, o en el caso de solicitud electrónica estén disponibles telemáticamente los datos de defunción necesarios.
 
  
6.- PLAZO
  
El certificado de actos de última voluntad ha de solicitarse una vez hayan transcurrido 15 días hábiles a partir de la fecha de defunción.
 
7.-COMO SOLICITARLO
 
Presencial:

- En Madrid: En la
Oficina Central de Atención al Ciudadano

- Fuera de Madrid: En las Gerencias Territoriales del Ministerio de Justicia

El certificado se recoge por la misma vía que se solicitó, salvo que expresamente se indique otra vía de recepción de las disponibles.
Cuando la solicitud se realiza presencialmente, el certificado se emite normalmente en el momento. No obstante es necesario prever que en determinados casos puede ser necesario un periodo mayor, en general no superior a 3 días hábiles. El plazo que la Administración tiene para dicha expedición es de 10 días hábiles desde su presentación.

Por correo: 

La solicitud se puede enviar por correo a la siguiente dirección:
Registro General de Actos de Última Voluntad
Ministerio de Justicia
Plaza Jacinto Benavente, 3
28012 - Madrid.

Los certificados solicitados por correo se remitirán por el Registro General de Actos de Última Voluntad a la dirección indicada en el modelo 790, en el apartado "Identificación".
El certificado se emite en un plazo de 10 días hábiles a contar desde el día siguiente a su recepción

Por internet:
 

miércoles, 9 de octubre de 2013

Modelo carta solicitud prácticas en empresa

solicitud practicas en empresas
 
El realizar prácticas en una empresa es una de las mejores formas de entrar en contacto con el mundo laboral ya que a la vez de servir de complemento a la formación académica del futuro trabajador, le dota de una pequeña experiencia para poder añadir al C.V..
Por otra parte el utilizar personal en practicas en las empresas les permite a estas incorporar colaboradores bien formados, con conocimientos actualizados y con ganas e ilusión por ponerlos en práctica.

Las prácticas en empresas en algunas titulaciones profesionales suelen ser obligatorias para la obtención del título . En muchas de estas titulaciones el mismo centro educativo se encarga de gestionar con las empresas todo lo relacionado con la solicitud y la gestión de las practicas, pero en otras ocasiones es el alumno el que se tiene que buscar las empresas donde poder realizar estas prácticas. 

Si este es el caso, os dejo un par de modelos de cartas para solicitar prácticas en empresas:



A/A…………
Dpto. de RR.HH.
C/ ……………. Nº..
C.P. ……….
Madrid, España 

Asunto: práctica en empresa 


En ……………….. a .. de …………… de 20...


Estimada Sr./a……………………………:

Soy licenciado en ……………………….., especialidad ……………………, y a finales de este año terminaré mi Máster en ………………………………………… en …………………… .
He leído su anuncio ofreciendo prácticas para licenciados en ………………………………………, además del uso habitual de la informática. 

Durante mis estudios universitarios he aprendido a trabajar con ordenadores y utilizo habitualmente Windows, Word, Powerpoint, Excel, Internet y Outlook Express. Hablo inglés fluidamente y también alemán, idioma que he ido mejorando durante dos cursos intensivos en Múnich. 

Soy una persona organizada, observadora y con capacidad de análisis; me gusta combinar el trabajo de grupo con el individual y creo que puedo ayudar a su equipo en las tareas diarias. Antes de iniciar mi MBA he realizado prácticas en el Deutsche Bank en Londres. Durante ese período, he realizado cuestionarios a los clientes para estudiar su grado de satisfacción con el servicio de atención que reciben y he asistido al director de la agencia en su trabajo diario. He aprendido a realizar presentaciones y he desarrollado habilidades para el contacto telefónico con los clientes. Estoy seguro de que podré realizar un trabajo muy satisfactorio durante mis prácticas con ustedes, aprendiendo mucho con entusiasmo y desarrollando mis habilidades y conocimientos.

Esperando con ansias su respuesta, le hago llegar mi más cordial saludo.

 ----------------------------------------------------------------
 

En ……………….a .. de ………del 201. .
………(Nombre solicitante)…………….
C/……………….……..…….. n° ……....
Telf.: ………………....
Mail:………@..............

A/A Responsable de Recursos Humanos:
 
A través de este escrito, yo, …………………………… alumno de … curso de ……………………………… en la Universidad de ……………………, le hago saber lo siguiente:

Cursando el último año de la carrera de …………………………., me urge realizar prácticas profesionales para poder aprender y ganar conocimientos y habilidades en el aspecto laboral.

Por tal motivo, solicitó ante usted me concedan una oportunidad para realizar prácticas en su compañía de tal manera que pueda completar mi formación. Estas prácticas estarán evaluadas por profesores de la Universidad, evaluando mi desempeño y mis actitudes.

Sin más que decir me despido muy cordialmente.

Atentamente
 

martes, 18 de diciembre de 2012

Como solicitar un duplicado de un título académico

Aunque parezca mentira, en muchas ocasiones cuando se solicita a un aspirante a un puesto de trabajo, copia de los títulos académicos que aparecen en el curriculum, este no las puede presentar, justificándolo casi siempre con la pérdida o el extravío del original.
Si incides en la solicitud del título y las explicaciones empiezan a parecer surrealistas, lo más probable es que el candidato a la plaza ofertada, no esté en posesión del título que dice tener.


Por si alguna vez te ha ocurrido esto, bien como empresario o bien como aspirante a un puesto de trabajo, en este post vamos a ver los pasos a seguir para solicitar un duplicado de un título académico.

Consideraciones previas

  • Los títulos oficiales son documentos públicos que tienen  validez en todo el territorio nacional no pudiendo ser objeto de modificaciones, alteraciones o enmiendas. Cualquier alteración o modificación que afecte a su contenido como cambio de nombre, apellidos, cambio de nacionalidad,... exigirá la expedición de un duplicado.
  • Hay que tener en cuenta que no se expedirán duplicados por cambio de datos, por error material o deterioro de un título sin haber recibido previamente el título original o la parte del mismo que permita su identificación.
  • El interesado estará exento del abono de la tasa de reexpedición del título, si el error, deterioro o extravío fuera por debido a causas imputables a la Administración.
Los títulos de enseñanzas no universitarias son competencia del Ministerio de Educación, Política Social y Deporte cuando se refieren a enseñanzas anteriores a la LOGSE o a enseñanzas obtenidas en centros docentes incluidos en el ámbito de gestión directa de este organismo, y cuando certifican enseñanzas definidas en la LOGSE o posteriores son competencia de las comunidades autónomas.
 
Pasos a seguir para solicitar el duplicado de un título académico no universitario.
 
Para solicitar un duplicado de un titulo de enseñanzas no universitaria, el primer paso es dirigirse al mismo centro donde se finalizaron los estudios de obtención del título.
Dependiendo del motivo de la solicitud, los pasos que se han de seguir a continuación son los siguientes:
 

Por deterioro del título, destrucción parcial o por motivo de cambio de datos.


En esta situación, el interesado debe presentar el título original o parte del mismo que permita su identificación en el centro y solicitar el impreso 790-tasa 059 de "Expedición de títulos y Diplomas académicos, docentes y profesionales", que le debe facilitar el centro directamente.
Si la solicitud del duplicado es para modificar datos del título, el solicitante debe acreditar el motivo del cambio mediante copia del documento judicial que lo recoja. Una vez abonadas las tasas correspondientes al título solicitado, el centro iniciará los trámites y cuando el duplicado esté expedido lo comunicará al solicitante, que podrá recogerlo en la secretaría del centro.

Por perdida, extravío o destrucción total del título,

En esta situación lo primero que debe hacer cualquiera que no encuentre su titulo es  dirigirse al centro donde haya finalizado los estudios para comprobar si el titulo fue recogido en su momento. En el caso que el centro ya haya entregado el titulo al propietario, se deberá iniciar los trámites para solicitar el duplicado, cumplimentando el modelo de solicitud que le facilitarán en la secretaría.

Si la pérdida o extravío es imputable al interesado, es requisito indispensable la publicación por parte del solicitante, de un anuncio en el Boletín Oficial del Estado (BOE) o en el Diario Oficial de la comunidad autónoma a la que pertenezca el centro académico. En este anuncio, se debe hacer constar el extravío, a fin de propiciar las oportunas reclamaciones; si éstas no se producen en el plazo de 30 días a partir de la fecha de publicación del anuncio, se iniciará el trámite para la expedición del título.
Para ello, el interesado, después de entregar la copia del anuncio, deberá cumplimentar el impreso 790-tasa 059 que le facilita el centro y abonar la tasa correspondiente.
Seguidamente el centro anulará el título anterior y cuando reciba el duplicado contactará con el solicitante para que proceda a su retirada.

Certificación provisional del título

Pero ¿Cómo se puede acreditar la posesión de un título académico mientras su expedición se está tramitando?

Una vez abonadas las tasas correspondientes a los derechos de expedición del duplicado, los interesados pueden solicitar en la Dirección o Delegación Provincial de Educación de la comunidad autónoma que corresponda, una certificación sustitutoria del título, firmada por las autoridades competentes, en la que conste que el diploma se halla en trámite. Este documento provisional surtirá los mismos efectos que el título original hasta que éste se expida.


lunes, 23 de enero de 2012

Modelos demandas por modificación sustancial condiciones trabajo

Según indica el art. 41.1 del Estatuto de los Trabajadores, «la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo» , modificaciones que deberán llevarse a efecto, según sean individuales o colectivas, por los procedimientos previstos en los párrafos 4 o 5 del mismo precepto.


Que debemos entender por «modificación sustancial de las condiciones de trabajo». 

El precepto legal se limita a decir que tendrán tal consideración, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo
b) horario
c) régimen de trabajo a turnos
d) sistema de remuneración
e) sistema de trabajo y rendimiento
f) funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 del Estatuto de los trabajadores.

Una vez dicho esto, no cabe extraer consecuencia concluyente alguna, pues si, de una parte, del «entre otras» puede obviamente deducirse que el listado legal es un numerus apertus, de otra, el propio concepto de «modificación sustancial» presupone el de «modificación no sustancial», sin que el criterio de la materia afectada permita deslindar uno de otro: será la entidad de la modificación y no la materia sobre la que ésta incida la que permitirá discriminar las modificaciones sustanciales de las que no lo son. En definitiva, habrá modificaciones que afecten a las materias listadas que no serán sustanciales y habrá modificaciones sustanciales que no se refieran a éstas.

Por otro lado la jurisprudencia tampoco ha clarificado el concepto de modificación sustancial, pues lo que ha hecho, ha sido remitirse a un análisis tópico en el que se pondere la relevancia de la modificación pretendida sobre el equilibrio del contrato, de suerte que sólo cuando la modificación afecte a aspectos fundamentales de la relación laboral pasando a ser otros distintos de modo notorio (S.T.S. 6 de abril de 1995 [A/778] y 3 de abril de 1995 [A/2.905]) podrá ésta calificarse de sustancial. Hay que estar, por tanto, a los repertorios jurisprudenciales para saber cuando estamos o no ante una modificación sustancial.


La modificación sustancial debe «ex art. 41 E.T.». fundamentarse en «probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción». Concepto jurídico indeterminado que la
ley pretende clarificar, vinculando en todo caso la lectura que del mismo haga el juez, mediante una «explicación» prolija y laxa: «Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda». El juez sobre el que, en su caso, recaiga el control causal de la modificación deberá, para determinar su carácter justificado o injustificado, examinar si la decisión empresarial de llevarla a efecto es o no una de las factibles para conseguir los objetivos legalmente previstos: mejora de la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

Modificaciones Individuales o colectivas

Las
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser individuales y colectivas, diferenciación importantisima ya que se diversifica el procedimiento para llevar a cabo la modificación según se trate de una o de otra.
La modificación será individual si afecta a «condiciones de trabajo que disfrutan los trabajadores a título individual», es decir, si se trata de condiciones incorporadas al contrato individual de trabajo, y será colectiva cuando afecte a «condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos», inciso legal en el que hay que entender contempladas tanto las condiciones reguladas en convenio colectivo extraestatutario o en pacto impropio, como las disfrutadas por los trabajadores como consecuencia del reconocimiento empresarial de una condición más beneficiosa colectiva.

La ley que, como hemos visto, refiere el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo a las condiciones de naturaleza contractual, contempla en este precepto -lo que, desde un punto de vista sistemático no puede sino criticarse- un procedimiento para modificar determinadas condiciones pactadas en convenio colectivo estatutario. En efecto, «la modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley -reza el art. 41.2 E.T.-, sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias» de horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y sistema de trabajo y rendimiento». Por consiguiente, sólo respecto de estas materias y previo acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores suscrito al efecto, al margen por tanto del procedimiento general previsto por el precepto, podrán modificarse las condiciones pactadas en convenio estatutario.

Procedimieto a seguir
El procedimiento  previsto legalmente para proceder a las modificaciones sustanciales individuales es muy sencillo. Estas modificaciones pueden ser decididas individualmente por el empresario sin más exigencia que la notificación por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. Transcurrido este plazo, la decisión es ejecutiva y el trabajador viene obligado a acatarla, sin perjuicio de las acciones que contra la misma pueda ejercitar.

Sin embargo el
procedimiento legalmente previsto para las modificaciones colectivas es algo más complejo ya que la ley exige en este caso al empresario abrir, con carácter previo a la decisión, un periodo de consultas no inferior a quince días con los representantes de los trabajadores, periodo durante el cual deberán «negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo», sobre «las causas motivadoras de la decisión empresarial», «la posibilidad de evitar o reducir sus efectos» y «las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados».
La negociación puede concluir con o sin acuerdo. Para que haya acuerdo la ley exige «la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos». La inexistencia de acuerdo no va a impedir al empresario adoptar la medida, pues puede decidirla unilateralmente. En efecto, concluido el periodo de consultas con o sin acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores afectados su decisión sobre la modificación que surtirá efectos transcurridos treinta días.

¿Qué puede hacer el trabajador?

Frente a la decisión empresarial de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo, la
ley prevé dos sistemas de reacción por parte del trabajador excluyentes entre sí:
  1. optar por la extinción indemnizada del contrato 
  2. acatar la modificación e impugnarla judicialmente por considerarla injustificada.
     
Extinción indemnizada del contrato

La primera vía de reacción puede practicarse cuando la modificación afecte a las materias de jornada, horario y régimen de trabajo a turnos y el trabajador resulte perjudicado por la misma, supuesto en el que la ley le reconoce el «derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses». La extinción tiene, en principio, carácter extrajudicial y opera por voluntad del trabajador; puede, no obstante, darse el caso de que el empresario se niegue a reconocer la opción del trabajador por entender que el perjuicio que la ley exige y que debe ser un perjuicio tangible, de cierta entidad y probado no concurre, en este supuesto, y para evitar males mayores, resulta aconsejable que el trabajador interponga una demanda de extinción del contrato y siga, mientras ésta se resuelve, prestando sus servicios. Esta vía se contempla en la ley, «sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50, apartado 1. a», esto es, sin perjuicio de la posibilidad de que el trabajador solicite ante los tribunales del orden jurisdiccional social la extinción de su contrato basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del empresario consistente en una modificación sustancial en las condiciones de trabajo «que redunde en perjuicio de su formación profesional o menoscabo de su dignidad». Solicitud que, de prosperar, comportará el reconocimiento al trabajador de la indemnización del despido improcedente.


Modelo solicitud extincion indemnizada del contrato

 
D./Dª...............................con D.N.I.nº ….........., en su propio nombre y derecho (en nombre y representación de D./Dª............................... con D.N.I nº............, representación que acredita con la documentación que se acompaña), conciliante de ..... años de edad, categoría profesional ........, y salario mensual de ...........euros brutos incluido el prorrateo de pagas extraordinarias, con domicilio a efecto de notificaciones en ........ c/ ........................ nº ......., C.P. ...... y teléfono nº..., ante esta Delegación Territorial comparece y DICE:

Que, mediante la presente papeleta, interesa la celebración de ACTO DE CONCILIACIÓN, previo a la vía jurisdiccional, sobre EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR VOLUNTAD DEL/ DE LA TRABAJADOR/A FUNDAMENTADA EN UN INCUMPLIMIENTO CONTRACTUAL DEL EMPRESARIO (Arts. 49.1.j) y 50 E.T.) frente a .............................. con domicilio en ......... c/..…............... nº ....... C.P. ......, con C.I.F. nº........, dedicada a ..........., con centro de trabajo en .........., y un censo de ... trabajadores, donde presta sus servicios desde el día ../..../.... por las siguiente razones:


1º) La concurrencia de causa justa para la solicitud por la parte actora de la extinción de su relación laboral por incumplimiento por la demandada de sus obligaciones contractuales por (indicar causa (a) (b) ó (c))2 ........................................... .

2º) ............................................................. .

3º) Asimismo, y en consecuencia, se solicita la indemnización establecida para este supuesto en el artículo 50.2 del Estatuto de los Trabajadores.


En su virtud,

SOLICITA A ESA DELEGACIÓN TERRITORIAL que, teniendo por presentado este escrito de papeleta de demanda con sus preceptivas copias (deben aportarse tantas copias como nº de demandados más dos), se sirva admitirlo, disponer la celebración del acto de conciliación sobre los extremos aludidos y citar de comparecencia a las partes en el día y la hora señalados al efecto, extendiendo las preceptivas certificaciones.

En .........., a ... de .... de ....




EL/LA SOLICITANTE,

DELEGACIÓN TERRITORIAL DE ............(SECCIÓN DE CONCILIACIÓN).



(a): Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
(b): La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
(c): Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario/a, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al/la trabajador/a en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 E.T., cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. 

Una vez celebrado o intentado el acto de conciliación, si este se produce sin avenencia, deberá el trabajador presentar la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social, aportando el justificante del resultado del acto de conciliación, de tenerlo; en otro caso, deberá aportarlo en el plazo de quince días, contados a partir del siguiente al de la notificación.
Puede efectuarla el trabajador solo o asesorado o representado por un abogado, procurador, graduado social o sindicato en su caso. Con carácter general será Juzgado competente el del lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandado a elección del demandante.

Impujnación judicial de la modificación

La segunda alternativa que la
ley contempla, para el trabajador que se muestre disconforme con la medida, es la de impugnarla judicialmente -por la modalidad procesal de modificación sustancial de condiciones de trabajo y de movilidad geográfica prevista en el art. 138 L.P.L.- con la finalidad de que se le reponga en sus anteriores condiciones de trabajo. De acuerdo con lo dispuesto en los arts. 41. 2 E.T. y 138 L.P.L., la sentencia puede declarar la modificación justificada, injustificada o nula. Cuando, por no acreditarse para los trabajadores afectados las causas invocadas por la empresa, la sentencia declare la modificación injustificada, condenará al empresario a reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo. Cabe, sin embargo, que el empresario se niegue a hacerlo, supuesto en el que al trabajador no le cabe sino solicitar la ejecución de la sentencia y la extinción del contrato (art. 138.6 L.P.L.), percibiendo la indemnización del despido improcedente. El juez declarará la modificación nula cuando constate que la decisión empresarial se adoptó eludiendo el procedimiento legalmente establecido para las modificaciones colectivas. En tal caso, la sentencia condenará al empresario a reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, sentencia que se ejecutará en sus propios términos salvo que el trabajador inste la extinción indemnizada del contrato en los términos previstos para la modificación declarada injustificada. 

Demanda tipo en impugnación de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 138 LPL)
 
AL JUZGADO DE LO SOCIAL

D/Dª. ........................................., mayor de edad, provisto de DNI nº ............................., con domicilio en.......................... ..............................; ante esta jurisdicción social comparece y como mejor en derecho proceda,

DICE:

Que por medio del presente escrito formulo DEMANDA EN MATERIA DE MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO, frente a la empresa ............................................................., con domicilio social en .........................................................................., dedicada a la actividad de .........................................

La citada demanda se formula en base a los siguientes

HECHOS

PRIMERO.- Comencé a prestar mis servicios en favor de la empresa demandada con fecha ................., con la categoría profesional de ....................................., y percibiendo como remuneración salarial por todos los conceptos la cantidad de ................. euros brutos al mes, con inclusión de pagas extraordinarias.

SEGUNDO.- Desde que fui contratado he venido realizando mi jornada laboral, de lunes a viernes, en horario de mañana y tarde, de ........ horas a ............horas y de ........... horas a ............. horas.

No obstante, el pasado día ................, el Encargado de Sección me comunicó por escrito de la misma fecha que por necesidades organizativas debía realizar mis labores a partir del día siguiente en jornada continuada, desde las .............. hasta las ...............

TERCERO.- Considero dicha decisión contraria a derecho puesto que el art. 41.3 del Estatuto de los Trabajadores se refiere a que toda decisión de modificación sustancial de las condiciones laborales deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad, lo que evidentemente no ha tenido lugar, deviniendo tal práctica en injustificada, atendiendo a la recta aplicación del principio de legalidad que obliga a la empresa a no realizar actos singulares que sin causa alguna atenten la estabilidad de las condiciones laborales del trabajador.

Es por ello, que conforme pacífica y reiterada jurisprudencia, el ius variandi o facultad del empresario de varias tales condiciones de trabajo no puede tener carácter omnímodo ni se admite en nuestro ordenamiento jurídico en términos absolutos, regulándose una serie de límites y garantías encaminados a tutelar los derechos profesionales y económicos del trabajador en función del cambio operado o que se pretende introducir (sent. TSJ Andalucía. Sala Social de Málaga, 20-9-1993).

CUARTO.- No ostento cargo representativo o sindical alguno.

A los anteriores hechos les son de aplicación los siguientes

FUNDAMENTOS DE DERECHO

I.- Arts. 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial en relación a los arts. 1, 2 a) y 10.1 del vigente Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril (LPL), en cuanto a la competencia de este Juzgado de lo Social respecto a la cuestión litigiosa promovida.

II.- El art. 41del Estatuto de los Trabajadores (ET) si bien se refiere a que el empresario podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, deberá serlo con estricta sujeción a la existencia de probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, mediante la oportuna notificación con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

III.- El citado art. 41.3 ET señala que sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación llevada a cabo, el trabajador que se hallare disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente.

IV.- El proceso a seguir es el contemplado en los arts. 80 a 101 LPL, con las particularidades a que se refiere el artículo 138 de la misma ley.
V.- Los demás que sean de aplicación al caso debatido conforme al aforismo « da mihi factum, dabo tibi ius ».

En su virtud, 

AL JUZGADO DE LO SOCIAL, SUPLICO: Que teniendo por presentada en tiempo y forma la presente demanda, con sus correspondientes copias, se la admita, y tras los trámites legales oportunos, dicte sentencia en la que, con estimación de la misma, se declare injustificada la decisión empresarial modificando mis condiciones de trabajo, condenando a la empresa demandada a reintegrarme en mi anterior horario laboral, esto es, en jornada partida, de ........... horas a .............. horas, y de ..........horas a ............horas.



PRIMER OTROSI DIGO: Comparecerá el demandante al acto del juicio asistido de Letrado, designando a D. ......................................., con despacho abierto en .............................................., dirección que designa, conforme a lo previsto en el art. 80.1 e) LPL, para que en la misma se practiquen todas las diligencias derivadas de la presente demanda.

SEGUNDO OTROSI DIGO: A efecto de prueba se interesa la siguiente:

A/ Sea citado el legal representante de la empresa a la que se dirige la presente demandada, con poderes a tal efecto otorgados, con conocimiento directo de los hechos de la demanda a fin de que comparezca personalmente y no mediante mero apoderado notarial a absolver posiciones en el acto de la vista oral en prueba de confesión en juicio, bajo apercibimiento de que tal facultad es indelegable y de que si no comparece, rehusare declarar o persistiese en no responder afirmativa o negativamente, podrá ser tenido por confeso a tenor de lo dispuesto en el art. 91.2 de la LPL.

B/ Se requiera a la empresa para que el día señalado para el acto del juicio, aporte la siguiente documentación con la prevención, si así no lo hiciere, de lo previsto en el art. 94.2 de la LPL.:

1- Libro de Matrícula
2- Libro de Visitas y de Faltas y Sanciones
3- Parte de alta en la Seguridad Social del demandante
4- Documentos de cotización TC1 y TC2 relativos a los últimos doce meses.
5- Contrato de trabajo con sus correspondientes prórrogas
6- Notificación de fecha ............., comunicando la modificación del horario laboral.
7- Fichas de control horario de entrada y de salida correspondientes al período ............................
8- .........................................
9- .........................................

C/ Testifical, consistente en que sean citados a declarar por este Juzgado las siguientes personas:

-D. ......................., en su calidad de Encargado de empresa.



- D. ......................, trabajador de la misma.

Ambos testigos deberán ser citados a comparecencia en el domicilio de la empresa demandada.

TERCER OTROSI DIGO: Que conforme al art. 63 LPL, se acompaña como documento nº ......, certificación del acta de conciliación previa celebrada con el resultado de ..........................


AL JUZGADO DE LO SOCIAL SUPLICO: provea de conformidad con lo solicitado.

En ................., a .... de .............. de 200..

 


Frente a las decisiones empresariales relativas a la modificación sustancial de condiciones de trabajo, tanto en los supuestos de modificaciones colectivas como en aquellos de modificaciones individuales que afecten a un grupo homogéneo de trabajadores (S.T.S. 6 de mayo de 1995 [A/4.379]), los representantes de los trabajadores pueden ejercitar la acción de conflicto colectivo
Tanto la acción individual como la colectiva (S.T.S. 21 de abril de 1997 [A/1.571] y 14 de mayo de 1997 [A/4.095]) deben ser ejercitadas en el plazo de caducidad de veinte días, plazo que empieza a contarse desde la fecha de la notificación de la decisión empresarial.

martes, 23 de agosto de 2011

Solicitud prestación por cuidado de menores con cáncer u otra enfermedad grave


Con entrada en vigor el día 1 de agosto de 2011 pero retrotrayendo sus efectos a 1 de enero de 2011, el Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio, aprueba el Reglamento para la aplicación y desarrollo, en el sistema de la Seguridad Social, de la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.

La Ley General de la Seguridad Social y el Estatuto de los Trabajadores ya establecen los principios por los que ha de reconocerse esta nueva prestación, vigente desde el pasado 1 de enero de 2011, pudiendo los potenciales beneficiarios solicitar la prestación desde entonces ante la mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social o la entidad gestora con quien la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, estando disponible el formulario de solicitud de la misma en la web de la Seguridad Social y habiéndose fijado por ésta unas instrucciones provisionales para posibilitar el percibo de la misma, pero era preciso la aprobación de este Reglamento de desarrollo para, por un lado, determinar el listado de las enfermedades graves a efectos del reconocimiento de esta prestación, cuestión que se aborda en el anexo del Real Decreto publicado, y, por otro, desarrollar las cuestiones referidas al régimen jurídico de la prestación que afectan, entre otras, a las siguientes cuestiones:

La inclusión en la acción protectora del sistema de la Seguridad Social de esta nueva prestación se llevó a cabo por la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el presente año (Ley 39/2010, de 22 de diciembre - disp. final. 21ª-) a través de la modificación de la Ley General de la Seguridad Social – LGSS- [art. 38.1 c)], regulándose la situación protegida y la prestación económica en un nuevo Capítulo, el IV sexies (art. 135 quáter).
Recuérdese que, en paralelo con esta regulación, se añadió un párrafo tercero al artículo 37.5 del
Estatuto de los Trabajadores –ET- (a través de la disp. final 22ª LPGE) contemplándose este supuesto como uno de los que dan derecho a reducción de jornada y recogiéndose la posibilidad de que por convenio colectivo se puedan establecer las condiciones y casos en los que esta reducción de jornada se pueda acumular en jornadas completas.

Situación específicamente protegida.

Partiendo de que con la prestación se atiende a la reducción de la jornada de trabajo (al menos en un 50%) que lleven a cabo las personas progenitoras, adoptantes y acogedoras de carácter familiar preadoptivo o permanente, cuando ambas trabajen, para el cuidado directo, continuo y permanente del menor a su cargo afectado por cáncer u otra enfermedad grave de las listadas en el anexo del Real Decreto, que requiera un ingreso hospitalario de larga duración, durante la hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad, se especifica que:

o    Se extiende la consideración de ingreso hospitalario de larga duración a la continuación del tratamiento médico o el cuidado del menor en domicilio tras el diagnóstico y hospitalización por la enfermedad grave. Para los casos de recaída, pese a exigirse su acreditación, no será necesario que exista un nuevo ingreso hospitalario. (Véase para ingresos hospitalarios producidos con anterioridad al año 2011 la disp. trans. única del RD).

o    Se regula la forma de acreditación de que el menor padece cáncer u otra enfermedad grave de las listadas y de que precisa cuidado directo, continuo y permanente, incluyéndose los supuestos de atención y diagnóstico por servicios médicos privados, en cuyo caso se exigirá que la declaración sea cumplimentada además por el médico del centro responsable de la atención del menor.

o    Se consideran jurídicamente equiparables a la adopción y al acogimiento familiar preadoptivo y permanente, aquellas instituciones jurídicas declaradas por resoluciones judiciales o administrativas extranjeras, cuya finalidad y efectos jurídicos sean los previstos para la adopción y el acogimiento familiar preadoptivo y permanente, cualquiera que sea su denominación. Se contempla, asimismo, como situación protegida la constitución de tutela sobre el menor por designación de persona física, cuando el tutor sea un familiar que, de acuerdo con la legislación civil, no pueda adoptar al menor.

o    En el caso de las personas trabajadoras por cuenta propia y asimiladas y de las personas empleadas de hogar de carácter discontinuo se considera situación protegida los períodos de cese parcial en la actividad, entendiendo por tales los que supongan una reducción de al menos un 50 por 100 referidos a una jornada de 40 horas semanales.


Personas beneficiarias.

Con base en que son beneficiarios del subsidio por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave los trabajadores, por cuenta ajena y por cuenta propia y asimilados cualquiera que sea su sexo, que reduzcan su jornada de trabajo como se ha visto en, al menos, un 50 por 100 de su duración, siempre que reúnan la condición general de estar afiliadas y en alta en algún régimen del sistema y acrediten los periodos mínimos de cotización exigibles en cada caso, se especifican en el sentido que se expone a continuación, entre otras:

o    Las reglas relativas a la concreción de la reducción de jornada. Dado que el subsidio se reconocerá en proporción al porcentaje de reducción que experimente la jornada de trabajo, ese porcentaje se entenderá referido a una jornada de un trabajador a tiempo completo comparable de la misma empresa y centro de trabajo que realice un trabajo idéntico o similar, y se computará sin tener en cuenta otras reducciones de jornada que, en su caso, disfruten las personas trabajadoras por razones de guarda legal de menores o de cuidado de familiares, o por cualquier otra causa.

Respecto a los trabajadores a tiempo parcial las reglas son similares, si bien no se tendrá derecho al subsidio cuando la duración de la jornada a tiempo parcial sea igual o inferior al 25 por 100 de una jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable, sumándose, no obstante, las jornadas efectivas de trabajo a efectos de determinar el referido límite en los casos en que el trabajador tuviera dos o más contratos a tiempo parcial.

o    La exigencia de afiliación y alta. Puesto que se está ante una prestación a reconocer en los casos en que ambos progenitores, adoptantes o acogedores trabajen, dentro de cada unidad familiar, ambos deben acreditar que se encuentran afiliados y en alta en algún régimen público de Seguridad Social o sólo uno de ellos, si el otro, en razón del ejercicio de su actividad profesional, está incorporado obligatoriamente a la mutualidad de previsión social establecida por el correspondiente colegio profesional. Asimismo, este requisito de afiliación y alta se entenderá cumplido en los supuestos en que el progenitor, adoptante o acogedor del menor, que no es beneficiario de la prestación, tenga suscrito un Convenio Especial en el sistema de la Seguridad Social por realizar su actividad laboral en un país con el que no exista instrumento internacional de Seguridad Social.

o    El reconocimiento del subsidio para los supuestos en que ambos progenitores, adoptantes o acogedores tuvieran derecho al mismo, otorgándose solamente a uno, con independencia del número de menores afectados por cáncer o enfermedad grave a su cargo, y para los casos en que concurriendo esta circunstancia se esté ante separación judicial, nulidad o divorcio, o ruptura de una unidad familiar basada en una análoga relación de afectividad a la conyugal, en que se reconocerá a favor del que determinen de común acuerdo, y a falta de éste y de previsión judicial expresa, a quien se conceda la custodia del menor y si ésta fuese compartida al que lo solicite en primer lugar.

o    La posibilidad de alternar el percibo del subsidio entre ambos beneficiarios, estableciéndose que por acuerdo entre ambas personas progenitoras, adoptantes o acogedoras y la empresa o empresas respectivas, puedan alternar entre ellas el percibo del subsidio por periodos no inferiores a un mes, quedando el percibo del subsidio en suspenso cuando se reconozca uno nuevo a la otra persona progenitora, adoptante o acogedora.

o    Las reglas para el percibo del subsidio en las situaciones de pluriactividad y de pluriempleo. En el primer caso, podrá generarse el derecho en cada uno de los regímenes de la Seguridad Social en el que se reúnan los requisitos exigidos. Si el trabajador acredita las condiciones para acceder a la prestación sólo en uno de los regímenes, se reconocerá un único subsidio computando exclusivamente las cotizaciones satisfechas a dicho régimen. Si no se reúnen los requisitos en ninguno de los regímenes, se totalizarán las cotizaciones efectuadas en todos ellos siempre que no se superpongan, y se reconocerá el subsidio por el régimen en el que se acrediten más días de cotización. Por su parte, en las situaciones de pluriempleo, el subsidio se reconocerá en proporción al porcentaje de reducción que experimente el total de la jornada de trabajo de los distintos empleos, teniéndose en cuenta a efectos de la base reguladora las bases de cotización correspondientes a cada una de las empresas o actividades, y aplicándose el tope máximo establecido a efectos de cotización.

o    La exigencia del requisito de estar al corriente en el pago de las cotizaciones para los casos de trabajadores que sean responsables del ingreso de las cotizaciones, aunque el subsidio sea reconocido, como consecuencia del cómputo recíproco de cotizaciones, en un régimen de trabajadores por cuenta ajena, extendiéndose a estos supuestos el mecanismo de invitación al pago previsto para el Régimen de Autónomos (art. 28.2. RD 2530/1970) cualquiera que sea el régimen de la Seguridad Social en que la persona interesada estuviese incorporada en el momento de acceder al subsidio o en el que se cause éste.


La cuantía del subsidio.

Se detallan diferentes aspectos relacionados con la base reguladora. Así con base en la fórmula recogida en la LGSS referente a que la prestación económica consistirá en un subsidio, de devengo diario, equivalente al 100 por 100 de la base reguladora establecida para la prestación por incapacidad temporal (IT), derivada de contingencias profesionales, y en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo, se especifica que:

o    La base reguladora que se tomará para el cálculo será la derivada de contingencias comunes: (1) cuando no se haya optado por la cobertura de las contingencias profesionales o, (2) cuando la persona trabajadora no tenga cubierta la contingencia de IT en el régimen de Seguridad Social que deba reconocer la prestación.

o    La base reguladora se modificará o actualizará al mismo tiempo que las bases de cotización correspondientes.

o    La base reguladora diaria del subsidio, para los supuestos de contratos a tiempo parcial, será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas en la empresa durante los 3 meses inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de la reducción de jornada, entre el número de días naturales de dicho periodo (aplicándose a dicha base el porcentaje de reducción de jornada que corresponda). Se establece, además, que de ser menor la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa, la base reguladora a tomar será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas entre el número de días naturales comprendidos en dicho periodo.
 

La dinámica del derecho.


Se regula el momento del nacimiento del derecho al subsidio, los supuestos que originan la suspensión del mismo y las causas de pérdida o extinción en los términos siguientes:
o    Nacimiento del derecho: Cuando la solicitud se formule en el plazo de 3 meses desde la fecha en que se produjo la reducción de jornada para atender al menor afectado de cáncer o enfermedad grave, el subsidio se percibirá a partir del mismo día en que dé comienzo aquella reducción. Si se solicita fuera de este plazo, los efectos económicos se retrotraerán un máximo de 3 meses.
El subsidio se reconocerá por un periodo inicial de un mes, prorrogable por periodos de dos meses cuando subsista la necesidad del cuidado directo, continuo y permanente del menor y, como máximo, hasta que éste cumpla los 18 años. Habrá de tenerse en cuenta que, cuando la necesidad de cuidado del menor, según se acredite en la declaración médica emitida al efecto, sea inferior a dos meses, el subsidio se reconocerá por el periodo concreto que conste en el informe.
o    Suspensión. Las situaciones que darán lugar a la suspensión de la percepción del subsidio serán (1) la alternancia en el percibo del subsidio entre los progenitores, adoptantes o acogedores en los términos y condiciones vistos (supra) al abordar el desarrollo reglamentario en cuanto a los beneficiarios y (2) la IT, los períodos de descanso por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural y, en general, cuando la reducción de la jornada de trabajo por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave concurra con cualquier causa de suspensión de la relación laboral. Si bien habrá de tenerse en cuenta que, cuando por motivos de salud la persona que se hacía cargo del menor no pueda atenderle y se encuentre en situación de IT o en periodo de descanso obligatorio de maternidad por nacimiento de un nuevo hijo, podrá reconocerse un nuevo subsidio por cuidado de menores a la otra persona progenitora, adoptante o acogedora, siempre que la misma reúna los requisitos para tener derecho al subsidio.

o    Extinción. Además de (1) por el cumplimiento de 18 años del menor, se enumeran las siguientes: (2) por la reincorporación plena al trabajo o reanudación total de la actividad laboral de la persona beneficiaria, cesando –cualquiera que sea la causa- la reducción de jornada motivada por cuidado de menores con cáncer u otra enfermedad grave, (3) por no existir la necesidad del cuidado directo, continuo y permanente del menor, debido a la mejoría de su estado o a alta médica por curación, (4) cuando una de las personas progenitoras, adoptantes o acogedoras del menor cese en su actividad laboral, sin perjuicio de que cuando ésta se reanude se pueda reconocer un nuevo subsidio si se acreditan los requisitos exigidos y el menor continúa requiriendo el cuidado directo, continuo y permanente, (5) por fallecimiento del menor y (6) por fallecimiento de la persona beneficiaria de la prestación.


La gestión y pago de la prestación:

o    La gestión se llevará a cabo por la entidad gestora o mutua con la que el trabajador tenga cubiertas las contingencias profesionales, si bien, como ya se ha tenido ocasión de precisar, (1) en aquellos casos en que la persona trabajadora no tenga la cobertura de los riesgos profesionales, será competente la entidad gestora o la mutua que asuma la cobertura de la IT por contingencias comunes y (2) cuando en el régimen de la Seguridad Social por el que se reconozca la prestación económica, la persona trabajadora no haya optado por la cobertura de la IT, la gestión se atribuirá a la correspondiente entidad gestora de la Seguridad Social.

o    El pago, que se efectuará por periodos mensuales vencidos, lo realizará la entidad gestora o mutua competente en la fecha de inicio de los efectos económicos de la prestación y lo hará hasta la fecha del vencimiento del documento de asociación y de cobertura formalizado en su día. Si en la fecha de dicho vencimiento se produjera un cambio de la entidad que cubra las contingencias profesionales o comunes, en su caso, será la nueva entidad la que asuma el pago durante el periodo de doce meses y los sucesivos, en su caso, en tanto mantenga dicha cobertura.

·         El procedimiento para el reconocimiento del derecho que se iniciará mediante solicitud del trabajador, en modelo aprobado al efecto (www.seg-social.es), dirigida a la dirección provincial competente de la correspondiente entidad gestora o ante la mutua, debiendo quedar acreditados en ella o, en su caso, aportarse los documentos indicados en el artículo 9 del Real Decreto, culminará de cumplirse los requisitos para acceder al subsidio con resolución expresa que se notificará en el plazo de 30 días desde la solicitud, reconociendo el derecho a la prestación económica o, en caso contrario, denegándolo. El transcurso de los 30 días referidos sin resolución y notificación expresa significará desestimación de la solicitud, pudiéndose tanto en este caso como cuando se haya denegado el derecho por resolución expresa recurrir en la forma prevista en el artículo 71 de la Ley de Procedimiento Laboral.

Fuente: ceflegal
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